연봉제

1. 연봉이란

연봉이란 통상 1년을 단위로 하여 능력과 실적을 기준으로 결정된 임금을 말한다.

근로기준법 제8조는 임금을 [사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품]이라고 정의하고 있다.

2. 근로기준법과 연봉제

근로기준법은 연공주의적이고 시간제적인 임금체계를 기반으로 하고 있어 성과주의 임금체계를 갖는 연봉제와는 그 성격이 잘 맞지 않는다. 따라서 연봉제를 도입하게 되면 근로기준법상의 임금체계와 상충되는 여러 가지 문제들이 나타나고, 법 위반 문제가 야기될 수 있다.

3. 법정근로조건의 적용

(1) 근로계약

근로기준법은 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법을 근로계약에 명시토록 규정하고 있으므로 연봉제 계약의 경우에도 인적사항, 개인의 연봉액, 연봉의 결정, 계산, 지급방법, 연봉의 산정기간, 지급시기 및 승급에 관한 사항, 연봉외 법정수당과 각종 수당의 계산, 지급방법, 퇴직금의 처리, 상여 및 최저연봉액, 연봉계약의 이의제기 절차 등에 관한 사항 등을 근로계약에 명시하여야 한다.

(2) 취업규칙과 단체협약

연봉제를 도입하기 위해서는 해당근로자와 근로계약을 체결하는 외에 취업규칙과 단체협약에 근거를 설정하여야 한다.

연봉제 도입으로 불이익을 받는 근로자가 있을 때에는 취업규칙을 변경함에 있어 집단적인 방식에 의해 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다. 이 경우 동의를 받아야 할 대상은 연봉제 적용대상 근로자들이며 전체근로자에 대해서는 의견청취로 충분하다.

단체협약에는 연봉제적용대상근로자 등 포괄적인 사항을 규정하고 제도의 세부내용은 취업규칙과 근로계약에 위임하는 것이 일반적이다. 단체협약에 특별히 규정치 않고 연봉제를 시행하면 연봉액의 인상도 단체협약 결과 합의된 임금인상률의 적용을 받게 된다.

(3) 근로시간, 휴일*휴가 관련 법정수당

(가) 원칙

연봉제를 도입하더라도 근로기준법상 근로조건, 휴일*휴가관련 조항은 적용된다. 따라서 현행법상 제한적이나마 연봉제를 도입할 수 있는 경우로는 재량간주근로시간제 적용자, 근로시간*휴일*휴가 적용제외자, 포괄산정임금제도 적용자를 들 수 있다.

(나) 재량간주근로시간제 적용자

근로기준법 제56조는 기자 및 PD업무, 연구개발업무, 디자인업무, 시스템설계업무, 정보처리관련업무 등과 같이 업무의 성격상 근로시간 계산이 어렵거나 적절치 못한 업무에 대해서는 노,사간 서면합의를 통해 실제로 근로한 시간과 관계없이 일정한 시간을 정하여 이를 근로시간으로 간주할 수 있도록 하고 있다.

이 경우 연장근로 임금 및 가산수당, 야간근로가산수당은 별도로 지급치 않는 경우가 있을 수 있다.

휴일과 관련하여서는 일을 하지 않아도 지급되는 유급휴일수당은 연봉에 포함할 수 있으나 휴일에 근로함으로써 발생하는 휴일근로임금 및 가산수당은 별도로 지급되어야 한다.

연*월차유급휴가를 포함한 휴가관련 법정수당은 연봉에 포함하여 일괄처리할 수 없다.

(다) 포괄산정 임금제도 적용자

근로형태, 업무의 성질상 근로시간 계산이 어렵거나 재량의 여지가 많은 경우에는 기본급에 일부 법정수당이 포함되어 있다는 내용의 ,포괄산정임금계약을 체결하는 것이 판례 등 해석으로 인정되고 있다.

포괄산정임금제도 적용자에 대해서도 재량간주근로시간제처럼 연장근로 임금 및 가산수당, 야간근로가산수당, 유급휴일에 근로를 제공치 않아도 당연히 지급되는 유급휴일수당을 연봉에 포함할 수 있다.

한편, 포괄산정임금제도를 도입하더라도 휴일근로에 대한 임금 및 가산수당, 연*월차휴가 등 휴가관련 법정수당은 연봉에 포함하여 일괄처리할 수 없다.

(라) 근로시간, 휴일 및 휴가 적용제외자

근로기준법 제61조는 농림*수산사업, 노동부장관의 승인을 받은 감시*단속적 근로자, 관리,감독자 및 기밀취급자에 대해 근로시간, 휴일*휴게 관련 조항의 적용을 배제하고 있다.

따라서 이들을 대상으로 연봉제를 도입할 경우 연장근로임금 및 가산수당, 유급휴일에 근로를 제공하지 않아도 당연히 지급되는 유급휴일, 휴일근로에 대한 임금 및 가산수당을 연봉에 포함할 수 있다.

야간근로 가산수당은 배제 대상이 아니므로 간주근로시간제, 또는 포괄산정임금제를 도입한 경우에 연봉에 포함할 수 있을 것이다.

연,월차휴가 등 휴가관련 법정수당은 연봉에 포함하여 일괄처리할 수 없다.

(4) 퇴직금중간정산

연봉 속의 퇴직금 지급이 적법한 중간정산이 되기 위해서는 첫째 퇴직금의 액수가 명확해야 하고, 둘째 근로자의 별도의 요구(서면)가 있어야 하며, 셋째 근로계약에 의해 매월 또는 계약기간 1년이 경과한 시점에서 근로자가 미리 지급받을 퇴직금의 총액이 계약기간 1년이 경과한 시점에서 산정한 평균임금을 기초로 한 퇴직금의 액수에 미달하지 않을 조건을 충족하여야 한다(임금 68207-287, 1997.5.21).

(5) 임금 정기불의 원칙

근로기준법은 ,임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급해야 한다.라고 규정하고 있다. 따라서 연봉제를 도입하더라도 이미 결정된 연봉을 분할하여 매월 1회 이상 정기적으로 지급하여야 한다.

(6) 통상임금, 평균임금의 산정

연봉은 임금 산정기간에 지급하기로 정해진 고정급 임금이므로 평균임금은 물론이고 통상임금에도 포함된다고 본다.

법정기준근로시간을 소정근로시간으로 정할 경우 시간급통상임금 산정을 위한 ,년의 통상임금 산정기준시간수는 다음과 같다.

           <계산예>

년의 통상임금 산정기준시간수 = (44시간 + 8시간) × 365일 / 7일 = 2,711시간

(7) 결근*지각*징계와 임금공제

결근,지각 또는 징계와 관련한 임금공제 여부는 당사자간의 연봉제계약에 명시한 내용에 따라야 할 것이다.

명시를 하지 않았다면, 연봉제가 근로시간보다는 업적에 따라 임금이 결정되는 제도임을 감안할 때, 결근 등에 따라 당연히 비례적으로 임금을 공제하는 것은 타당하지 않다고 본다.

(8) 해고

단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 근거하여 적법*타당한 연봉제를 도입하고, 실제로 연봉계약기간동안의 실적을 평가하여 그 결과로서 다음 연봉계약기간동안의 연봉액을 결정한 후 근로자가 이를 받아들이지 않는 경우라면 근로계약은 종료될 수 있다.

그러나 연봉제 계약의 성립이 적법*타당치 못하거나, 업무계획과 실적에 대한 평가가 없거나 불완전하였다면 근로자가 이를 받아들이지 않는다는 이유로 퇴직시키는 것은 부당해고가 될 수 있다.

4. 계약연봉제

연봉제를 도입하면서 근로계약기간을 3년, 5년 등과 같이 일정기간으로 정하고 계약기간 종료 후 다시 재계약을 체결하여 고용하는 연봉제를 ,계약연봉제라고 한다.

근로기준법 제23조는 근로계약기간이 1년을 초과하지 못한다고 규정하고 있다. 그러나 근로계약기간이란 근로계약의 존속기간이므로 당사자가 1년이 넘는 기간을 근로계약으로 정할 수 있다. 이 경우 정하여진 근로계약기간동안 근로자에게는 일방적인 계약해지권이 인정되나 사용자에게는 일방적인 계약해지권이 인정되지 않는 것으로 해석된다.