○ 이번 호에서는 2007. 12. 개정된 산업재해보상보험법의 주요내용, 2008년부터 달라지는 노동관련 법․제도를 소개해 드립니다.
개정 산재보상보험법, 무엇이 문제인가?
「건강은 제일의 자산(에머슨)」이라는 격언은 익히 잘 알고 있지요? 하지만 건강이란 공기와 같아서 건강할 때, 그 소중함을 알기란 참 쉽지 않습니다. 특히 노동자에게 건강이란 노동하는 과정에서 자아실현을 하면서 생계를 유지할 임금을 확보하는 유일한 수단으로서 삶의 동력과도 같은 것이라고 할 수 있지요. 만약 노동자가 일을 하는 과정에서 건강을 훼손하게 되었을 때, 적절한 시기에 적절한 치료를 받지 못한다면 직접적으로 생계유지의 어려움을 겪게 되고, 결국 건강이 더욱 악화되서 건강악화와 생계위협이라는 반복적인 악순환에 빠질 수 있습니다. 그만큼 노동자에게 건강은 중요한 의미가 있기 때문에, 산업재해에 대한 안정적인 보호는 건강한 노동생활을 위한 필수적인 조건이라 하겠습니다.
현재 노동현장에서 일하고 계시는 노동자라면 대부분 산재보험제도에 대한 대강의 내용들은 잘 알고 계신 것 같아요. 혹시라도 기본적인 내용을 잘 알지 못하시는 분들을 위해 간략하게만 산재보험제도를 소개하는 것에 그치고, 이 글에서는 2007. 12. 31. 개정된 산재법의 내용을 중심으로 어떠한 변화가 있었는지, 무엇이 문제인지 생각해보는 지면으로 삼을까 합니다.
노동자의 건강권을 위한 교두보, 산재보상보험제도
다들 사용자와 노동계약을 맺으면 사용자가 반드시 산재보험을 가입해야 한다는 것(상시 1인 이상 사업장 당연가입의무)은 알고 계시지요? 업무상 재해를 입게 된 노동자는 산재보험제도를 통해 치료비와 약제비, 수술비, 입원비 등 요양비와 치료받느라 일하지 못한 요양기간에 대한 휴업급여, 치료종결 후에도 장해가 남는 경우 노동력상실분에 대한 일정한 연금 또는 일시금을 지급하는 장해급여, 사망시 유족의 생계를 위해 지급되는 연금 또는 일시금(유족급여)과 장의비 등 보험급여를 두고 있습니다.
요양중 급여
종결후 급여
사망시 급여
요양급여, 휴업급여, 상병보상연금
장해급여, 간병급여, 후유증상진료제도
유족급여, 장의비
산재보상급여는 사유가 발생하기 전 3개월의 실제 지급받은 임금을 일수로 나누어 일일 평균임금을 산정하고, 이를 기준으로 지급됩니다. 예를 들어 휴업급여는 일일 평균임금의 70%를 요양기간에 대하여 지급하는 것이지요. 장해급여(등급별차등)나 유족급여(1300일분), 장의비(120일분) 등도 이러한 평균임금을 기준으로 해당일수만큼을 지급하게 됩니다. 한편 평균임금은 요양기간 중 사업장의 임금수준이 변경되거나 회사가 폐업하는 등의 사유가 있을 때 보험급여 지급기준인 평균임금도 증감하게 되고, 평균임금이 최저임금보다 낮을 경우 최저임금100%를 휴업급여로 인정하며, 적정한 보험급여를 보장하기 위해 최고 · 최저보상기준금액을 매년 노동부장관이 고시하여, 이보다 높거나 낮을 경우 기준금액으로 삼도록 하고 있습니다.
개정 산재법의 주요개정 방향 : 보험급여의 축소
자. 그럼 개정법의 내용을 살펴볼까요? 2007. 12. 31. 개정된 개정법의 내용은 2008. 7. 1.부터 적용되는데요. 대표적인 특징을 살펴보면 첫째, 과거 산재법 시행규칙(노동부령)이나 공단의 규정으로 운영되던 제도 가운데 산재법으로 법제화하였습니다. 대표적으로 시행규칙에 정해 두었던 「업무상 재해의 인정기준」을 산재법에 정한 것을 들 수 있지요. 둘째, 기존의 보험급여의 지급기준 및 지급수준을 변경하여 급여지출을 총체적으로 축소하고 있으며, 셋째, 요양기관에 대한 공단의 평가제도를 신설하거나 제재 권한을 강화하거나 넷째 업무상 질병 인정절차 및 심사 · 재심사 절차를 변경하였습니다. 이러한 개정의 주요내용들은 일관되게 보험료를 늘리되 보험급여의 지출을 줄이기 위한 다방면의 시도를 담고 있다고 하겠습니다.
● 평균임금 증감제도의 일원화
앞서 언급했던 것처럼 산재보상급여를 지급하기 위한 기준인 평균임금은 재직중인 노동자의 경우, 사업장 동종노동자 통상임금변동률에 따라 증감하고(5%이상인 경우에만), 퇴직하였거나 휴·폐업시 장해 · 유족급여를 수급하는 경우에는 매월노동통계보고서상 전체노동자의 월평균정액급여 변종률에 따라 증감하도록 규정되어 있었습니다. 그러나 개정법에서는 재직여부나 연급수급여부 등에 따라 세분화된 제도를 연령을 기준으로 단일화하면서 재직자, 퇴직자, 연급수급자를 불문하고 모두 전체노동자 임금평균액의 변동률에 따라 증감하고, 60세 이상의 경우 소비자물가변동률에 따라 증감하도록 정하고 있습니다. 과거 3년간 월평균정액급여 변동률은 7.76%-> 7.29%-> 6.88%인 반면, 전체근로자 임금변동율은 6%-> 6.66%-> 5.74%, 소비자물가변동률은 3.6%-> 2.7%->2.2%로, 현행 산재법상 평균임금 증가율에 비해 개정법에 따르면 증가율이 현저히 감소될 것임을 알 수 있습니다.
60세미만
전체노동자 임금평균액의 변동률에 따라 증감
60세이상
소비자물가변동률에 따라 증감
● 최고 · 최저보상기준 하향조정
개정전 산재보상급여 지급의 최고 · 최저보상기준금액은 전체노동자임금 평균의 0.62배(최저)에서 2.1배(최고)였으나 개정법에는 0.5배(최저)에서 1.8배(최고)로 전체적으로 하향조정되었음을 알 수 있습니다.
● 휴업급여 신설제도
물론 개정법을 통해 새로 신설된 보험급여도 있습니다. 대표적인 것을 꼽자면 바로 부분휴업급여제도와 저소득노동자의 휴업급여 특례 규정을 들 수 있지요. 과거 요양기간 중 취업을 한 경우 취업한 날에는 무조건 해당일의 휴업급여를 지급하지 않았지만 요양 중 취업시 지급받은 임금과 산재평균임금의 차액에 대한 90%를 정한 것이 바로 부분휴업급여제도입니다.
특정일에 취업한 경우
미취업일휴업급여 + (평균임금 - 취업일임금)*9/10*취업일수
최저임금을 휴업급여로
받는 경우
미취업일휴업급여 + (최저임금 - 취업일임금)*취업일수
특정시간만 취업한 경우
(단시간 근로)
미취업일휴업급여 + (시급평균임금 - 취업시간분임금)*9/10*근 로시간 + 일일 휴업급여*(8 - 취업한 시간)/8
이러한 부분휴업급여는 요양기간 중에 일하지 않을 경우 원직장으로부터 사직을 종용받는 지금의 현실에서 적절한 치료를 방해하는 요인들을 방치하게 될 수 있고, 반대로 공단은 요양기간 중 취업을 할 수 있다면 더 이상 요양이 필요없는 것이라고 반대해석을 할 수 있으므로 요양기간을 단축시켜 휴업급여의 지출을 줄일 수 있으리라는 취지에서 도입된 제도라 할 것입니다.
또 현행 휴업급여는 산정된 평균임금의 70%가 최저임금보다 낮을 경우 최저임금 100%로 휴업급여를 지급하고 그외 평균임금이 최고 · 최저보상기준금액 범위내이면 평균임금의 70%로 지급해왔습니다. 그러나 현행 휴업급여제도가 직장복귀율을 낮추고, 가짜환자를 양산한다고 평가하고 개정법은 급여액을 현실화한다는 명목으로 휴업급여제도를 더욱 세분화하였습니다. 즉 기존의 휴업급여 산출기준 사이에 두 가지 기준을 더 추가하여 평균임금 70%보다 최저보상기준의 80%이 같거나 크면 그 평균임금의 90%, 최저보상기준의 80%가 평균임금 70%보다 낮은 경우 최저보상기준의 80%를 지급하도록 하였습니다.
휴업급여≦
최저임금
평균임금70%≦
최저보상기준액80%
최저보상기준액80%<
평균임금90%
최저보상기준액80%<
평균임금70%
최저임금100%
평균임금90%
최저보상기준액80%
평균임금70%
한편 저소득노동자의 휴업급여를 현실화한다는 명목으로 세분화된 기준과 동시에 고령자의 휴업급여 감액 기준 역시 매우 세분화하여 급여지출을 줄이고 있습니다. 현행 고령자 휴업급여는 65세 이상이 될 경우 평균임금의 65%를 휴업급여로 하고 있었으나 개정법은 62세부터 4%씩 감액하여 기존보다 고령자의 휴업급여액은 축소되었습니다. 평균임금 증감에 있어서도 60세 이상의 경우 기존보다 축소되었던 것처럼 고령자의 보상규모를 전체적으로 축소하였음을 알 수 있지요. 특히 어떤 휴업급여를 지급받느냐에 따라 고령자 휴업급여 감액비율이 각기 다르게 정하여져 있어서 개정법의 휴업급여제도는 매우 복잡한 형태로 변화되었다고 평가할 수 있습니다.
휴업급여 기준
연령
평균임금70%
<4%씩 감속>
평균임금90%
최저임금100%
<4%씩 감소>
최저보상기준액80%
평균임금70%의 최저기준
61세
평균임금70/100*66/70
평균임금90/100*86/90
최저보상기준80/100*86/90
62세
*62/70
*82/90
*82/90
63세
*58/70
*78/90
*78/90
64세
*54/70
*74/90
*74/90
65세이후
*50/70
*70/90
*70/90
● 재요양시 휴업급여 지급근거 마련
요양종결 이후 재발한 경우, 재요양을 받을 수 있는데 이때 지급하는 휴업급여는 최초요양시의 평균임금을 기준으로 해야하는지, 아니면 재요양 승인을 받을 당시의 평균임금을 기준으로 지급해야할지 문제가 될 수 있습니다. 현행 산재법에는 재요양시 휴업급여의 산정기준인 평균임금을 언제를 기준으로 할 것인지에 대해 명확히 규정된 바가 없습니다. 판례는 그동안 재요양도 최초요양의 일부이므로 최초요양시 평균임금에 따라야 한다고 판단해왔는데요. 개정법에서는 재요양 당시의 평균임금으로 지급한다는 법적 근거를 마련하게 되었습니다. 요양종결 이후 임금이 증가한 노동자의 경우 불이익한 측면이 있지만 완치되지 못하거나 장해가 남는 경우에는 오히려 임금이 낮아진 경우들이 있어서 단일한 기준으로는 보험급여를 합리화하지 못하는 문제점이 있습니다.
재요양시 휴업급여
․재요양 당시의 평균임금의 70%
․일일 휴업급여 ≦ 최저임금, 재요양시 임금없는 경우에는 최저임금
․저소득노동자 특례(평균임금 90%, 최저보상기준액 80%)는 적용되지 않음
● 장해급여 선급범위 축소
장해급여는 연급과 일시금으로 지급하되 노동력을 완전히 상실한 경우 연금으로 지급하고, 그 외에는 수급자의 선택에 따라 지급하게 됩니다. 또한 선급제도를 두어 1년에서 2년분(1급~3급), 1년에서 4년분(4급~7급)까지 신청하면 선급하도록 하였으나 해당기간동안 전혀 급여를 받지 못하고 2년 혹은 4년이 경과한 이후에 연금을 받을 수 있기 때문에 생활의 불안정을 초래할 수 있다고 보아 개정법에서는 선급금은 해당기간의 급여의 1/2에 한해서만 선급할 수 있고 나머지1/2는 해당기간동안 연금형태로 받도록 하여 생활의 안정을 도모하고자 하였습니다. 다만 선급시 이자를 공제하도록 하고 있어 산재보험급여의 사회보장적 성격을 무시하고 일반 민사상의 보상과 같이 취급한다는 비판을 받고 있습니다.
● 장해 재판정제도와 직업재활규정의 신설
장해등급을 받은 후 2-3년 사이에 장해등급의 변경이 있을 경우를 예상하여 재판정을 신청(혹은 공단의 직권으로)할 수 있도록 정하고 있습니다. 또 휴업급여를 장기간 받기 보다는 직업재활을 통해 사업장으로 복귀할 수 있도록 지원하는 방향으로 산재보상급여를 변화시키기 위해 요양급여 중 재활치료항목을 신설하고, 직업재활시 재활급여를 지급하도록 정하고 있습니다.
이러한 제도는 보험급여의 내용을 좀 더 사회보장의 의미를 생산적 복지의 이념에 부합되는 방향으로 변경하는 것이라고 볼 수 있는데요. 부분휴업급여제도를 도입하고 직업재활을 강화하면서 요양종결을 강제하고, 보험급여를 받기 위해서는 완치되지 않더라도 신속한 사업장복귀를 통해 휴업급여 지출을 줄이려는 의도가 다분히 존재한다는 점에서 비판을 받고 있습니다. 특히 완치되지 않았음에도 요양종결하여 병을 더 키울 수 있지만 오히려 개정법은 최초요양은 가능한한 단축시키고 재요양이 필요하면 그때 다시 승인을 받으라는 것, 요양종결을 서둘러서 장해등급을 받았을 때 병이 악화되어 장해등급이 높아질 수 있다면 재판정 제도를 통해 해결하라는 것인데 이는 산재보상제도의 기본원칙에는 맞지 않다고 생각됩니다. 무릇 산재보상이란 이전과 같은 임금수준을 최대한 보장될 수 있도록 완치를 통해 사업장에 복귀할 수 있게 요양이 충분히 이루어지는 것이 가장 일차적인 목표가되어야 할 것입니다.
● 요양기관에 대한 공단의 권한 강화
과거 서울대병원, 연세세브란스병원, 가톨릭대병원, 서울아산병원, 강남삼성병원 5개종합병원들은 산지정병원이 되기를 거부해왔습니다. 큰 수입이 남지 않는 산재환자의 장기요양을 꺼려했기 때문인데요. 개정법에서는 종합전문요양기관에 대해 당연지정운영제도를 도입하여 의무적으로 지정병원이 되도록 하였습니다. 또한 병원에 대한 평가제도, 진료계획제출제도를 두어 병원의 산재요양상황을 감독하고, 문제가 있는 경우 지정취소나 진료제한, 개선명령, 과징금 부과 등의 방법을 통해 제재할 권한을 강화하였습니다.
그런데 장기요양을 기피하는 공단의 이해관계상 병원에 대한 평가 및 요양연기시 진료계획을 제출하게 하는 제도는 요양환자의 요양기간제한이나 급여제한의 수단으로 동원될 우려가 매우 큽니다. 또 대형병원들로서는 지정취소는 원하던 바이기 때문에 병원에 대한 제재조치가 종합전문요양기관에게는 그다지 통제력이 작용하지도 않을 것입니다. 한편 공단이나 종합병원의 입장에서 산재환자의 장기요양은 선호하지 않기 때문에 종합병원의 당연지정제도가 실제로 산재환자에 대한 요양서비스의 질을 향상시킨다고 보여지지도 않습니다. 최초 산재발생시 치료를 하기 위해 산재환자가 찾는 의료기관은 접근성이 지역의 1차의료기관이기 때문에 지역병의원에 대한 의무가입제도가 더욱 시급한 문제라 할 것입니다.
● 산재심사절차의 변경
업무상 질병의 경우 질병의 업무기인성을 판단하기 위한 전문성이 제고될 필요성이 있는 바, 개정법에서는 공단의 6개지역본부에 「업무상질병 판정위원회」를 설치하여 기존의 지사에서 처리한 업무상 질병판단의 신뢰성을 높이고자 하였고, 판정위원회를 거친 경우에는 심사청구없이 바로 재심사청구도 가능하도록 절차를 단순화하였습니다.
한편 공단 본부에 심사청구의 공정성과 전문성에 대한 비판이 많았던 바, 공단에 노사동수의 위원으로 구성된 「심사위원회」를 설치하여 공단과 독립적으로 산재심사를 하도록 정하고 있으며, 기존에 심사청구의 대상이 보험급여에 관한 사항으로 제한되어 있었던 반면, 개정법에서는 진료비, 약제비에 관한 결정, 진료계획변경조치에 대한 결정, 보험급여 일시지급에 관한 결정, 부당이득징수에 관한 결정, 수급권대위에 관한 결정을 심사청구의 대상으로 신설하고 있습니다.
● 산재적용 노동자의 특례
국민기초생활보장법상 자활급여수급자는 자활을 통해 일을 하고, 그 대가로 국가가 지급하는 자활급여를 받아서 생활하기 때문에 업무수행 및 대가의 지급관계가 근로관계가 매우 유사함에도 노동자로 인정되지 않아 산재적용이 제외되어왔습니다. 그런데 개정법에서는 자활수급자를 「근로자로 본다」라고 명시하여 산재적용을 전면적으로 허용하였습니다.
한편 외국인 노동자의 경우 산재로 인하여 더 이상 일하기 어려운 경우 요양중에 본국으로 돌아가기를 원하는 경우가 많았으나 산재법상 규정이 없어 처리에 어려움이 있었습니다. 개정법에서는 외국인 노동자가 요양중 귀국을 원할 경우 보험급여 일시지급 신청을 통해 요양급여, 휴업급여, 장해급여의 예상액을 지급받을 수 있도록 하였습니다.
또한 개정법은 근로기준법상 노동자성이 부인되어 산재적용이 배제되어왔던 특수고용노동자의 경우에 제한적인 범위에서 산재적용을 허용하게 되었습니다. 그러나 자활수급자와 같이 근로자로 보아 산재적용을 전면허용한 것이 아니라 다양한 형태의 특수형태근로종사자 중 골프장경기보조원, 학습지교사, 레미콘차량운전원, 보험설계사 4직종에 대해 열거적인 범위에서만 산재법 적용을 허용하였고, 산재적용을 허용하되 보험료를 사업주와 1/2씩 부담하도록 하고, 보험급여 산정기준인 평균임금도 실제 평균임금이 아닌 노동부장관이 고시하는 기준임금을 적용하도록 제한하고 있습니다.
업무상 재해 인정기준의 엄격화
위에서 살펴본 대강의 내용을 통해서도 산재보상의 방향이 보험급여의 지출을 최소화하고 요양기간을 단축하려는 방향으로 설계된 것임을 알 수 있는데요. 업무상 재해의 인정기준에 관한 개정내용을 살펴보면 이러한 점이 더 분명히 드러납니다.
현행 산재법에는 업무상 재해의 개념만을 포괄적으로 규정하고, 세부적인 인정기준은 시행규칙에 정하여 두고 있었습니다. 그래서 공단에서 업무상 질병을 판단함에 있어 업무기인성을 평가할 때 상당인과관계를 엄격하게 해석하여 불승인하였던 반면, 법원은 상당인과관계란 반드시 의학적으로 명백히 입증되어야 하는 것이 아니라 제반사정을 고려하여 추단될 수 있으면 된다고 보았고, 상당인관관계에 대한 의학적 입증을 주장하는 것은 단지 노동부령(시행규칙)에 둔 것일 뿐 법률(산재법)적 근거가 없는 것이라고 판단해왔습니다.
그런데 개정법은 이러한 인정기준(상당인과관계)을 산재법에 명시하였고, 종전의 시행규칙에 있던 세부적인 인정기준을 시행령에 둠으로써 업무기인성에 대한 판단을 매우 엄격하게 정하고, 세부적인 인정기준 역시 상위법규에 둠으로써 시행규칙을 통해서는 보다 상세하고 엄격한 기준을 두어 산재인정범위를 축소시킬 우려가 커졌다고 볼 수 있겠습니다.
아직 개정법 시행전이고 실제로 산재인정범위가 축소될 것인지는 공단 심사위원회 및 법원의 실제 판단을 더 두고봐야겠지만 업무상 재해 인정기준을 산재법에 둠으로써 그동안 논란이 되어왔던 업무기인성의 입증정도에 대한 법원의 해석여지가 더욱 축소될 것이라는 점은 무시할 수 없을 것이라고 판단됩니다. 따라서 노동자로서는 업무상 재해를 인정받거나 요양기간을 연장하고, 원하는 치료를 받기 위해서는 더 많은 의학적 입증을 요구받게 되었다는 점에서 어려움이 예상됩니다.
개정 산재보상보험법, 무엇이 문제인가?
「건강은 제일의 자산(에머슨)」이라는 격언은 익히 잘 알고 있지요? 하지만 건강이란 공기와 같아서 건강할 때, 그 소중함을 알기란 참 쉽지 않습니다. 특히 노동자에게 건강이란 노동하는 과정에서 자아실현을 하면서 생계를 유지할 임금을 확보하는 유일한 수단으로서 삶의 동력과도 같은 것이라고 할 수 있지요. 만약 노동자가 일을 하는 과정에서 건강을 훼손하게 되었을 때, 적절한 시기에 적절한 치료를 받지 못한다면 직접적으로 생계유지의 어려움을 겪게 되고, 결국 건강이 더욱 악화되서 건강악화와 생계위협이라는 반복적인 악순환에 빠질 수 있습니다. 그만큼 노동자에게 건강은 중요한 의미가 있기 때문에, 산업재해에 대한 안정적인 보호는 건강한 노동생활을 위한 필수적인 조건이라 하겠습니다.
현재 노동현장에서 일하고 계시는 노동자라면 대부분 산재보험제도에 대한 대강의 내용들은 잘 알고 계신 것 같아요. 혹시라도 기본적인 내용을 잘 알지 못하시는 분들을 위해 간략하게만 산재보험제도를 소개하는 것에 그치고, 이 글에서는 2007. 12. 31. 개정된 산재법의 내용을 중심으로 어떠한 변화가 있었는지, 무엇이 문제인지 생각해보는 지면으로 삼을까 합니다.
노동자의 건강권을 위한 교두보, 산재보상보험제도
다들 사용자와 노동계약을 맺으면 사용자가 반드시 산재보험을 가입해야 한다는 것(상시 1인 이상 사업장 당연가입의무)은 알고 계시지요? 업무상 재해를 입게 된 노동자는 산재보험제도를 통해 치료비와 약제비, 수술비, 입원비 등 요양비와 치료받느라 일하지 못한 요양기간에 대한 휴업급여, 치료종결 후에도 장해가 남는 경우 노동력상실분에 대한 일정한 연금 또는 일시금을 지급하는 장해급여, 사망시 유족의 생계를 위해 지급되는 연금 또는 일시금(유족급여)과 장의비 등 보험급여를 두고 있습니다.
요양중 급여
종결후 급여
사망시 급여
요양급여, 휴업급여, 상병보상연금
장해급여, 간병급여, 후유증상진료제도
유족급여, 장의비
산재보상급여는 사유가 발생하기 전 3개월의 실제 지급받은 임금을 일수로 나누어 일일 평균임금을 산정하고, 이를 기준으로 지급됩니다. 예를 들어 휴업급여는 일일 평균임금의 70%를 요양기간에 대하여 지급하는 것이지요. 장해급여(등급별차등)나 유족급여(1300일분), 장의비(120일분) 등도 이러한 평균임금을 기준으로 해당일수만큼을 지급하게 됩니다. 한편 평균임금은 요양기간 중 사업장의 임금수준이 변경되거나 회사가 폐업하는 등의 사유가 있을 때 보험급여 지급기준인 평균임금도 증감하게 되고, 평균임금이 최저임금보다 낮을 경우 최저임금100%를 휴업급여로 인정하며, 적정한 보험급여를 보장하기 위해 최고 · 최저보상기준금액을 매년 노동부장관이 고시하여, 이보다 높거나 낮을 경우 기준금액으로 삼도록 하고 있습니다.
개정 산재법의 주요개정 방향 : 보험급여의 축소
자. 그럼 개정법의 내용을 살펴볼까요? 2007. 12. 31. 개정된 개정법의 내용은 2008. 7. 1.부터 적용되는데요. 대표적인 특징을 살펴보면 첫째, 과거 산재법 시행규칙(노동부령)이나 공단의 규정으로 운영되던 제도 가운데 산재법으로 법제화하였습니다. 대표적으로 시행규칙에 정해 두었던 「업무상 재해의 인정기준」을 산재법에 정한 것을 들 수 있지요. 둘째, 기존의 보험급여의 지급기준 및 지급수준을 변경하여 급여지출을 총체적으로 축소하고 있으며, 셋째, 요양기관에 대한 공단의 평가제도를 신설하거나 제재 권한을 강화하거나 넷째 업무상 질병 인정절차 및 심사 · 재심사 절차를 변경하였습니다. 이러한 개정의 주요내용들은 일관되게 보험료를 늘리되 보험급여의 지출을 줄이기 위한 다방면의 시도를 담고 있다고 하겠습니다.
● 평균임금 증감제도의 일원화
앞서 언급했던 것처럼 산재보상급여를 지급하기 위한 기준인 평균임금은 재직중인 노동자의 경우, 사업장 동종노동자 통상임금변동률에 따라 증감하고(5%이상인 경우에만), 퇴직하였거나 휴·폐업시 장해 · 유족급여를 수급하는 경우에는 매월노동통계보고서상 전체노동자의 월평균정액급여 변종률에 따라 증감하도록 규정되어 있었습니다. 그러나 개정법에서는 재직여부나 연급수급여부 등에 따라 세분화된 제도를 연령을 기준으로 단일화하면서 재직자, 퇴직자, 연급수급자를 불문하고 모두 전체노동자 임금평균액의 변동률에 따라 증감하고, 60세 이상의 경우 소비자물가변동률에 따라 증감하도록 정하고 있습니다. 과거 3년간 월평균정액급여 변동률은 7.76%-> 7.29%-> 6.88%인 반면, 전체근로자 임금변동율은 6%-> 6.66%-> 5.74%, 소비자물가변동률은 3.6%-> 2.7%->2.2%로, 현행 산재법상 평균임금 증가율에 비해 개정법에 따르면 증가율이 현저히 감소될 것임을 알 수 있습니다.
60세미만
전체노동자 임금평균액의 변동률에 따라 증감
60세이상
소비자물가변동률에 따라 증감
● 최고 · 최저보상기준 하향조정
개정전 산재보상급여 지급의 최고 · 최저보상기준금액은 전체노동자임금 평균의 0.62배(최저)에서 2.1배(최고)였으나 개정법에는 0.5배(최저)에서 1.8배(최고)로 전체적으로 하향조정되었음을 알 수 있습니다.
● 휴업급여 신설제도
물론 개정법을 통해 새로 신설된 보험급여도 있습니다. 대표적인 것을 꼽자면 바로 부분휴업급여제도와 저소득노동자의 휴업급여 특례 규정을 들 수 있지요. 과거 요양기간 중 취업을 한 경우 취업한 날에는 무조건 해당일의 휴업급여를 지급하지 않았지만 요양 중 취업시 지급받은 임금과 산재평균임금의 차액에 대한 90%를 정한 것이 바로 부분휴업급여제도입니다.
특정일에 취업한 경우
미취업일휴업급여 + (평균임금 - 취업일임금)*9/10*취업일수
최저임금을 휴업급여로
받는 경우
미취업일휴업급여 + (최저임금 - 취업일임금)*취업일수
특정시간만 취업한 경우
(단시간 근로)
미취업일휴업급여 + (시급평균임금 - 취업시간분임금)*9/10*근 로시간 + 일일 휴업급여*(8 - 취업한 시간)/8
이러한 부분휴업급여는 요양기간 중에 일하지 않을 경우 원직장으로부터 사직을 종용받는 지금의 현실에서 적절한 치료를 방해하는 요인들을 방치하게 될 수 있고, 반대로 공단은 요양기간 중 취업을 할 수 있다면 더 이상 요양이 필요없는 것이라고 반대해석을 할 수 있으므로 요양기간을 단축시켜 휴업급여의 지출을 줄일 수 있으리라는 취지에서 도입된 제도라 할 것입니다.
또 현행 휴업급여는 산정된 평균임금의 70%가 최저임금보다 낮을 경우 최저임금 100%로 휴업급여를 지급하고 그외 평균임금이 최고 · 최저보상기준금액 범위내이면 평균임금의 70%로 지급해왔습니다. 그러나 현행 휴업급여제도가 직장복귀율을 낮추고, 가짜환자를 양산한다고 평가하고 개정법은 급여액을 현실화한다는 명목으로 휴업급여제도를 더욱 세분화하였습니다. 즉 기존의 휴업급여 산출기준 사이에 두 가지 기준을 더 추가하여 평균임금 70%보다 최저보상기준의 80%이 같거나 크면 그 평균임금의 90%, 최저보상기준의 80%가 평균임금 70%보다 낮은 경우 최저보상기준의 80%를 지급하도록 하였습니다.
휴업급여≦
최저임금
평균임금70%≦
최저보상기준액80%
최저보상기준액80%<
평균임금90%
최저보상기준액80%<
평균임금70%
최저임금100%
평균임금90%
최저보상기준액80%
평균임금70%
한편 저소득노동자의 휴업급여를 현실화한다는 명목으로 세분화된 기준과 동시에 고령자의 휴업급여 감액 기준 역시 매우 세분화하여 급여지출을 줄이고 있습니다. 현행 고령자 휴업급여는 65세 이상이 될 경우 평균임금의 65%를 휴업급여로 하고 있었으나 개정법은 62세부터 4%씩 감액하여 기존보다 고령자의 휴업급여액은 축소되었습니다. 평균임금 증감에 있어서도 60세 이상의 경우 기존보다 축소되었던 것처럼 고령자의 보상규모를 전체적으로 축소하였음을 알 수 있지요. 특히 어떤 휴업급여를 지급받느냐에 따라 고령자 휴업급여 감액비율이 각기 다르게 정하여져 있어서 개정법의 휴업급여제도는 매우 복잡한 형태로 변화되었다고 평가할 수 있습니다.
휴업급여 기준
연령
평균임금70%
<4%씩 감속>
평균임금90%
최저임금100%
<4%씩 감소>
최저보상기준액80%
평균임금70%의 최저기준
61세
평균임금70/100*66/70
평균임금90/100*86/90
최저보상기준80/100*86/90
62세
*62/70
*82/90
*82/90
63세
*58/70
*78/90
*78/90
64세
*54/70
*74/90
*74/90
65세이후
*50/70
*70/90
*70/90
● 재요양시 휴업급여 지급근거 마련
요양종결 이후 재발한 경우, 재요양을 받을 수 있는데 이때 지급하는 휴업급여는 최초요양시의 평균임금을 기준으로 해야하는지, 아니면 재요양 승인을 받을 당시의 평균임금을 기준으로 지급해야할지 문제가 될 수 있습니다. 현행 산재법에는 재요양시 휴업급여의 산정기준인 평균임금을 언제를 기준으로 할 것인지에 대해 명확히 규정된 바가 없습니다. 판례는 그동안 재요양도 최초요양의 일부이므로 최초요양시 평균임금에 따라야 한다고 판단해왔는데요. 개정법에서는 재요양 당시의 평균임금으로 지급한다는 법적 근거를 마련하게 되었습니다. 요양종결 이후 임금이 증가한 노동자의 경우 불이익한 측면이 있지만 완치되지 못하거나 장해가 남는 경우에는 오히려 임금이 낮아진 경우들이 있어서 단일한 기준으로는 보험급여를 합리화하지 못하는 문제점이 있습니다.
재요양시 휴업급여
․재요양 당시의 평균임금의 70%
․일일 휴업급여 ≦ 최저임금, 재요양시 임금없는 경우에는 최저임금
․저소득노동자 특례(평균임금 90%, 최저보상기준액 80%)는 적용되지 않음
● 장해급여 선급범위 축소
장해급여는 연급과 일시금으로 지급하되 노동력을 완전히 상실한 경우 연금으로 지급하고, 그 외에는 수급자의 선택에 따라 지급하게 됩니다. 또한 선급제도를 두어 1년에서 2년분(1급~3급), 1년에서 4년분(4급~7급)까지 신청하면 선급하도록 하였으나 해당기간동안 전혀 급여를 받지 못하고 2년 혹은 4년이 경과한 이후에 연금을 받을 수 있기 때문에 생활의 불안정을 초래할 수 있다고 보아 개정법에서는 선급금은 해당기간의 급여의 1/2에 한해서만 선급할 수 있고 나머지1/2는 해당기간동안 연금형태로 받도록 하여 생활의 안정을 도모하고자 하였습니다. 다만 선급시 이자를 공제하도록 하고 있어 산재보험급여의 사회보장적 성격을 무시하고 일반 민사상의 보상과 같이 취급한다는 비판을 받고 있습니다.
● 장해 재판정제도와 직업재활규정의 신설
장해등급을 받은 후 2-3년 사이에 장해등급의 변경이 있을 경우를 예상하여 재판정을 신청(혹은 공단의 직권으로)할 수 있도록 정하고 있습니다. 또 휴업급여를 장기간 받기 보다는 직업재활을 통해 사업장으로 복귀할 수 있도록 지원하는 방향으로 산재보상급여를 변화시키기 위해 요양급여 중 재활치료항목을 신설하고, 직업재활시 재활급여를 지급하도록 정하고 있습니다.
이러한 제도는 보험급여의 내용을 좀 더 사회보장의 의미를 생산적 복지의 이념에 부합되는 방향으로 변경하는 것이라고 볼 수 있는데요. 부분휴업급여제도를 도입하고 직업재활을 강화하면서 요양종결을 강제하고, 보험급여를 받기 위해서는 완치되지 않더라도 신속한 사업장복귀를 통해 휴업급여 지출을 줄이려는 의도가 다분히 존재한다는 점에서 비판을 받고 있습니다. 특히 완치되지 않았음에도 요양종결하여 병을 더 키울 수 있지만 오히려 개정법은 최초요양은 가능한한 단축시키고 재요양이 필요하면 그때 다시 승인을 받으라는 것, 요양종결을 서둘러서 장해등급을 받았을 때 병이 악화되어 장해등급이 높아질 수 있다면 재판정 제도를 통해 해결하라는 것인데 이는 산재보상제도의 기본원칙에는 맞지 않다고 생각됩니다. 무릇 산재보상이란 이전과 같은 임금수준을 최대한 보장될 수 있도록 완치를 통해 사업장에 복귀할 수 있게 요양이 충분히 이루어지는 것이 가장 일차적인 목표가되어야 할 것입니다.
● 요양기관에 대한 공단의 권한 강화
과거 서울대병원, 연세세브란스병원, 가톨릭대병원, 서울아산병원, 강남삼성병원 5개종합병원들은 산지정병원이 되기를 거부해왔습니다. 큰 수입이 남지 않는 산재환자의 장기요양을 꺼려했기 때문인데요. 개정법에서는 종합전문요양기관에 대해 당연지정운영제도를 도입하여 의무적으로 지정병원이 되도록 하였습니다. 또한 병원에 대한 평가제도, 진료계획제출제도를 두어 병원의 산재요양상황을 감독하고, 문제가 있는 경우 지정취소나 진료제한, 개선명령, 과징금 부과 등의 방법을 통해 제재할 권한을 강화하였습니다.
그런데 장기요양을 기피하는 공단의 이해관계상 병원에 대한 평가 및 요양연기시 진료계획을 제출하게 하는 제도는 요양환자의 요양기간제한이나 급여제한의 수단으로 동원될 우려가 매우 큽니다. 또 대형병원들로서는 지정취소는 원하던 바이기 때문에 병원에 대한 제재조치가 종합전문요양기관에게는 그다지 통제력이 작용하지도 않을 것입니다. 한편 공단이나 종합병원의 입장에서 산재환자의 장기요양은 선호하지 않기 때문에 종합병원의 당연지정제도가 실제로 산재환자에 대한 요양서비스의 질을 향상시킨다고 보여지지도 않습니다. 최초 산재발생시 치료를 하기 위해 산재환자가 찾는 의료기관은 접근성이 지역의 1차의료기관이기 때문에 지역병의원에 대한 의무가입제도가 더욱 시급한 문제라 할 것입니다.
● 산재심사절차의 변경
업무상 질병의 경우 질병의 업무기인성을 판단하기 위한 전문성이 제고될 필요성이 있는 바, 개정법에서는 공단의 6개지역본부에 「업무상질병 판정위원회」를 설치하여 기존의 지사에서 처리한 업무상 질병판단의 신뢰성을 높이고자 하였고, 판정위원회를 거친 경우에는 심사청구없이 바로 재심사청구도 가능하도록 절차를 단순화하였습니다.
한편 공단 본부에 심사청구의 공정성과 전문성에 대한 비판이 많았던 바, 공단에 노사동수의 위원으로 구성된 「심사위원회」를 설치하여 공단과 독립적으로 산재심사를 하도록 정하고 있으며, 기존에 심사청구의 대상이 보험급여에 관한 사항으로 제한되어 있었던 반면, 개정법에서는 진료비, 약제비에 관한 결정, 진료계획변경조치에 대한 결정, 보험급여 일시지급에 관한 결정, 부당이득징수에 관한 결정, 수급권대위에 관한 결정을 심사청구의 대상으로 신설하고 있습니다.
● 산재적용 노동자의 특례
국민기초생활보장법상 자활급여수급자는 자활을 통해 일을 하고, 그 대가로 국가가 지급하는 자활급여를 받아서 생활하기 때문에 업무수행 및 대가의 지급관계가 근로관계가 매우 유사함에도 노동자로 인정되지 않아 산재적용이 제외되어왔습니다. 그런데 개정법에서는 자활수급자를 「근로자로 본다」라고 명시하여 산재적용을 전면적으로 허용하였습니다.
한편 외국인 노동자의 경우 산재로 인하여 더 이상 일하기 어려운 경우 요양중에 본국으로 돌아가기를 원하는 경우가 많았으나 산재법상 규정이 없어 처리에 어려움이 있었습니다. 개정법에서는 외국인 노동자가 요양중 귀국을 원할 경우 보험급여 일시지급 신청을 통해 요양급여, 휴업급여, 장해급여의 예상액을 지급받을 수 있도록 하였습니다.
또한 개정법은 근로기준법상 노동자성이 부인되어 산재적용이 배제되어왔던 특수고용노동자의 경우에 제한적인 범위에서 산재적용을 허용하게 되었습니다. 그러나 자활수급자와 같이 근로자로 보아 산재적용을 전면허용한 것이 아니라 다양한 형태의 특수형태근로종사자 중 골프장경기보조원, 학습지교사, 레미콘차량운전원, 보험설계사 4직종에 대해 열거적인 범위에서만 산재법 적용을 허용하였고, 산재적용을 허용하되 보험료를 사업주와 1/2씩 부담하도록 하고, 보험급여 산정기준인 평균임금도 실제 평균임금이 아닌 노동부장관이 고시하는 기준임금을 적용하도록 제한하고 있습니다.
업무상 재해 인정기준의 엄격화
위에서 살펴본 대강의 내용을 통해서도 산재보상의 방향이 보험급여의 지출을 최소화하고 요양기간을 단축하려는 방향으로 설계된 것임을 알 수 있는데요. 업무상 재해의 인정기준에 관한 개정내용을 살펴보면 이러한 점이 더 분명히 드러납니다.
현행 산재법에는 업무상 재해의 개념만을 포괄적으로 규정하고, 세부적인 인정기준은 시행규칙에 정하여 두고 있었습니다. 그래서 공단에서 업무상 질병을 판단함에 있어 업무기인성을 평가할 때 상당인과관계를 엄격하게 해석하여 불승인하였던 반면, 법원은 상당인과관계란 반드시 의학적으로 명백히 입증되어야 하는 것이 아니라 제반사정을 고려하여 추단될 수 있으면 된다고 보았고, 상당인관관계에 대한 의학적 입증을 주장하는 것은 단지 노동부령(시행규칙)에 둔 것일 뿐 법률(산재법)적 근거가 없는 것이라고 판단해왔습니다.
그런데 개정법은 이러한 인정기준(상당인과관계)을 산재법에 명시하였고, 종전의 시행규칙에 있던 세부적인 인정기준을 시행령에 둠으로써 업무기인성에 대한 판단을 매우 엄격하게 정하고, 세부적인 인정기준 역시 상위법규에 둠으로써 시행규칙을 통해서는 보다 상세하고 엄격한 기준을 두어 산재인정범위를 축소시킬 우려가 커졌다고 볼 수 있겠습니다.
아직 개정법 시행전이고 실제로 산재인정범위가 축소될 것인지는 공단 심사위원회 및 법원의 실제 판단을 더 두고봐야겠지만 업무상 재해 인정기준을 산재법에 둠으로써 그동안 논란이 되어왔던 업무기인성의 입증정도에 대한 법원의 해석여지가 더욱 축소될 것이라는 점은 무시할 수 없을 것이라고 판단됩니다. 따라서 노동자로서는 업무상 재해를 인정받거나 요양기간을 연장하고, 원하는 치료를 받기 위해서는 더 많은 의학적 입증을 요구받게 되었다는 점에서 어려움이 예상됩니다.
