** 근데 아직은 적당한 게시판이 없어 IT노조게시판에 도배를 하게 되는군요. 쩌업~
비정규직 노동자의 개념과 어떤 유형이 있는지 보시려면 간단히 이것부터 읽어보시면 됩니다.
- 기간제노동자
- 간접고용(파견용역)노동자
- 특수고용노동자
이렇게 세가지로 나누어져있습니다.
문태준
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“비정규, 미조직 노동자와 노동기본권 강좌”중에서 비정규직에 대한 유형만 뽑았습니다. 자세한 자료는 민주노총-정보/자료광장-비정규자료실이나 민주노총 조직활동가학교 제7강 : 비정규, 미조직 노동자와 노동기본권 (민주노총 권두섭 법규차장 / 2시간)을 참고하시면 됩니다. 아래 내용은 일부 편집하였습니다.
1. 비정규직 노동자의 개념
비정규직 노동자는 정규직 노동자에 대비되는 의미로 사용되고 있다. 그 의미를 설명하는 방식도 정규 노동의 전형적인 특징을 벗어난 모든 고용형태를 의미한다는 식으로 가능할 뿐이다. 그렇다면 정규직 노동자의 특징은 무엇인가 ?
1) 일반적으로 들고 있는 것을 보면
첫째, 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하고 있으며 따라서 근로기준법 제30조에 따라 사용자는 정당한 이유(노동자에게 중대한 징계사유가 있거나 정리해고의 요건을 충족한 경우)가 없는 한 해고할 수 없고 고용이 정년까지 보장이 된다. 이 것이 정규직 노동자의 핵심적인 특징이라고 할 수 있다.
▶ 근로계약의 기간을 정하고 있는 경우가 바로 계약직, 임시직, 일용직 노동자이다. <기간제 노동자>
둘째, 근로조건 등 노동관계에 관한 실질적인 결정권이 있는 사용자가 근로계약 체결의 상대방이고 중간에 다른 자가 끼어서 착취하는 구조가 아니라는 점이다. 따라서 정규직 노동자는 그 사용자를 상대로 노동 3권을 행사할 수 있다.
▶ 노동관계에 관한 실질적인 결정권이 있는 사용사업주(원청회사, 건물주, 사용업체 등)가 있으나, 근로계약체결의 상대방은 실질적인 권한이 없는 파견사업주(용역업체, 하청회사 등)와 맺고 있으며 판례상 파견사업주만이 노동법상 책임을 지도록 되어 있는 구조이다. 파견, 용역, 시설관리, 사내하청 노동자가 그 예이다. <간접고용(파견용역) 노동자>
셋째, 사업장내에 정하여진 소정근로시간에 따라 전일제(full-time)로 근무한다는 점이다. 즉 근로기준법이 정한 1일 8시간, 주44시간 내외의 근무를 하는 것이다.
▶ 이보다 1시간이라도 짧은 시간을 근무하는 단시간(시간제) 노동자(아르바이트, 파트타임 등)가 있다. 우리 나라의 경우에는 근무시간은 정규직과 거의 동일하면서 명칭만 아르바이트, 파트타임으로 하여 여타 근로조건을 차별적용하는 명목상 단시간 노동자가 많다. <단시간 노동자>
넷째, 사용자와 위탁, 도급 등이 아닌 ‘근로계약’을 체결하고 법적으로 근로기준법이 당연히 적용된다. 그리고 임금수준도 근속년수와 기술에 따라 통상 월급제로 지급되는 형태를 띤다.
▶ 사용자와 위탁계약, 운송도급계약 등을 체결하고 개인사업자로 되어 있으며 일한 부분에 대하여 성과급(수수료, 운반료 등) 형태의 임금이 지급되는 특수고용직 노동자들이 있다. 골프장 경기보조원, 학습지 교사, 지입차주겸운송기사, 보험모집인, 텔레마케터 등이 있다. <특수고용노동자>
2) 다만, 두가지 이상의 특징이 중첩적으로 나타나는 경우가 많다. 예를 들어 비정규직 노동자들은 대부분 기간을 정한 근로계약을 체결하고 있다.
예) 레미콘 지입차주겸운송기사 - 1년단위의 운송도급계약
파견노동자 - 1년단위 파견근로계약
또 한솔교육같이 본사 직영이 아닌 대리점에 소속된 학습지 교사들은 특수고용직이면서 동시에 근로(위탁)계약기간이 정해져 있고 형식적인 사용자인 대리점과 실질적인 사용자인 한솔교육이 분리된 간접고용(파견용역) 형태로서 3가지 특징을 모두 가지고 있는 경우라고 할 수 있다.
또 비정규직은 계약직에서 파견용역이나 아니면 특수고용형태로 다시 비정규직화하는 특징을 보이고 있다.
예) 한통계약직 → 도급업체에 소속된 노동자로 바뀌어 이제는 간접고용(파견용역) 형태에 속하기도 한다.
2. 비정규직 각 유형별 법 적용 현실과 제도개선방안
가. 기간제 노동자
(1) 개념
기간을 정한 근로계약을 체결하고 있는 노동자를 말한다.
일용직, 임시직, 계약직, 촉탁직 등 여러 용어들이 쓰이고 있는데 그 의미를 구분하자면 다음과 같다. 그러나 주의할 것은 현장에서 이러한 용어들이 다음 구분과 조금 다르게 사용되기도 한다는 점이다. 하지만 근로계약기간의 정함이 있어 기간이 끝나면 언제든지 해고당할 수 있다는 점에서 동일한 조건하에 있다
(2) 유형
1) 일용직 : 통상은 매일 매일 고용계약이 이루어지는 경우 이를 일용직(하루 고용되어 그 당일로 고용관계가 종료되는 노동자)이라고 한다. 그러나 통계상은 근로계약기간이 1개월 미만인 노동자를 지칭한다. 어쨌든 아주 짧은 근로계약기간을 정하고 있는 노동자를 의미한다고 보면 됨
2) 임시직 : 통계상은 근로계약기간이 1개월 이상 1년 미만인 노동자를 말하나, 통상은 계약직 중 그 기간이 짧은 경우를 정규직에 대한 상대개념으로 임시직으로 부른다.
3) 계약직 : 계약직은 법률상의 용어는 아니며 일반적으로 임시직, 일용직 등 근로계약기간이 정해져 있는 노동자 모두를 의미한다. 계속 갱신이 기대되는 계약직 노동자를 지칭하는 개념으로 쓰이기도 한다. 여기에는 1년 이하의 임시직뿐만 아니라, 2-3년의 근로계약도 포함한다.
4) 촉탁직 : 명예퇴직 또는 정년퇴직 후 다시 촉탁직이라는 이름으로 재입사하는 경우가 있는데 이때 보통 촉탁직이라는 이름이 붙는다. 사회에서 관행적으로 쓰이는 용어이며 근로계약기간이 정해져 있는 경우가 대부분이다.
* 기간을 정한 근로계약을 체결하고 있는 노동자를 말한다. 일용직, 임시직, 계약직, 촉탁직 등 여러 용어들이 쓰이고 있음
(3) 현실
1) 자유로운 해고의 위협아래에 놓여 있음
2) 복수노조 문제
3) 3(2)년 이상 근무 정규직화 단협조항 문제
4) 열악한 노동조건의 감수
5) 계약직 강제전환에 대한 대응
나. 간접고용(파견용역) 노동자
(1) 개념
간접고용(파견용역)이란 노동력을 직접 고용하지 않고 노동력을 공급하는 외부 업체(하청회사, 용역업체, 파견업체, 근로자공급업체, 위탁관리업체, 소사장 등)와 도급(위탁, 용역)계약을 맺고 외부업체의 노동력을 사용하는 형식이다. 이 때 노동력을 공급하는 외부업체는 실질적인 권한이 없고 실제 사용하는 사업주(원청회사, 파견법상 사용사업주, 건물주 등)가 근로조건 등 노동관계상의 모든 내용에 실질적인 영향력 또는 지배력을 가지고 있지만 형식적으로 고용주가 아니라는 이유로 노동법상의 책임을 회피하고 있다.
(2) 유형
○ 근로자파견법상의 파견노동자 : 1998년 7월 1일 제정된 ‘파견근로자보호등에관한법률(일명 근로자파견법)’에 따라 26개업무에 대하여 노동자 파견이 가능하게 되었다. 주요 업무로는 비서, 타자원, 전화외판원, 운전원, 수금원, 건물청소원 등이 있다. 이는 파견사업주(파견업체)가 노동자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 그 노동자를 사용사업장에 파견하여 사용사업주의 지휘‧명령을 받아 종사하게 하는 것을 말한다.
▣ 사용사업주 ----(근로자파견계약)--- 파견사업주
(지휘명령) (고용관계)
파견노동자
○ 근로자공급 : 근로자공급은 공급업체가 자신의 지배 하에 있는 노동자를 공급하여 타인에게 사용하게 하는 것으로서 파견의 본래형태라고 할 수 있다. 현행 직업안정법은 근로자공급사업에 대해 노동조합만이 노동부장관의 허가를 얻어 할 수 있도록 하여 이를 엄격하게 규제하고 있고, 파견법 제정에 따라 근로자파견을 근로자공급사업의 예외로서 인정하고 있다.
근로자공급은 당연히 간접고용이긴 하나, 현재 노동조합만이 할 수 있으므로 간접고용에 따른 중간착취의 문제는 별로 발생하지 않는다고 할 수 있다. 한국노총 산하의 항운노조가 선주에게 소속 조합원을 공급하여 하역작업에 종사하게 하는 것이 대표적인 예이다.
○ 용역 : 용역이라 함은 통상 사회적으로 기업 외부에서 인력을 공급받아 사용하는 형태를 말합니다. 청소, 수위, 전기 등 시설관리업종을 비롯하여 업종 전반에 걸쳐 광범위하게 이용되고 있다.
일정 업무를 용역받은 용역업체가 소속 직원들을 직접 지휘․감독하여 당해 업무를 독립적으로 수행한다면 별 문제될 것이 없다. 그러나 용역업체는 용역받은 업무에 소속 직원들을 공급할 뿐이고, 사용업체가 그 직원들을 지휘․감독하여 당해 업무를 수행하는 경우가 대부분인 바, 역시 간접고용에 해당합니다. 나아가 사용업체가 채용 과정부터 깊숙이 개입하여 사실상 사용업체가 채용까지 한 것이나 소속만 용역업체 직원으로 해놓는 경우도 적지 않다.
한편 관련법에 의해 경비용역사업, 청소용역사업, 기술용역사업 등이 행해지고 있는데, 역시 이 경우에도 용역업체가 직접 소속 직원들을 지휘․감독하여 용역업무를 수행하지 않는 한 간접고용에 해당한다.
<용역노동자>
- 용역은 법률상의 용어로는 경비업법, 공중위생관리법 등에서 사용하고 있지만 통상 일반용어로 노동력을 이용한다는 의미로 쓰인다. 따라서 직접 채용하지 않고 외부에서 인력만 공급받아서 쓸 때 그 노동자를 사회일반의 용어로 용역노동자로 칭하는 것이다. 이 경우 용역업체와 건물주 등의 사용업체간에는 도급 또는 위탁계약을 체결한다. 결국 용역이 사회적인 용어라면 도급 내지 위탁은 법률상 계약명칭이다.
○ 도급 내지 위탁 : 도급 내지 위탁은 사용업체가 도급업체 등에 일정 업무를 맡기는 경우를 말하는데, 민법상 도급이라 함은 ‘일의 완성’을 목적으로 하는 계약이고 위탁이라 함은 ‘사무처리’를 목적으로 하는 위임 계약의 일종이다. 원래 도급 내지 위탁에서 수급업체 등은 위탁받은 업무를 자신이 독자적으로 처리해야 하는데, 실제로 수급업체는 단지 인력을 공급할 뿐이고, 그 인력을 지휘․감독하여 그 업무를 수행하는 것은 사용업체가 그대로 하고 있기 때문에 결국 간접고용의 문제가 생기는 것이다.
그런데 사용업체가 일정 업무를 위탁한다는 것은 결국 인력을 기업 외부에서 공급받는다는 의미이므로, 도급 내지 위탁은 위에서 살펴본 용역과 같다. 즉 청소용역 사업의 경우 용역업체와 사용업체간에 체결하는 계약은 ‘청소업무’의 도급 내지 위탁계약으로 이뤄진다. 용역이 사회적인 용어라면, 도급 내지 위탁은 용역업체와 사용업체 간에 어떤 계약 하에 용역이 이뤄지느냐에 초점을 둔 법적 용어인 셈이다.
<도급과 파견의 구분>
근로자파견처럼 노동자를 파견하여 파견된 기업의 지휘감독을 받으며 업무를 수행하는 것이 아니라 발주기업(원청회사, 건물주, 입주자대표회의 등)으로부터 업무를 주문받은 기업(하청회사, 용역업체, 위탁업체 등)이 직접 노동자를 지휘‧감독하여 작업을 마치고 그 대가로 발주기업으로부터 보수(도급료)를 받는 것을 말한다.(도급이란 당사자 일방이 어느 일을 완성할 것을 약정하고 상대방이 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정하는 계약을 말한다.-민법 제664조)
즉 도급은 일의 완성을 목적으로 계약을 약정하고 일의 완성에 따라서 그에 따른 보수를 청구할 수 있는 것으로서 수급인(도급을 받아 일을 수행하는 사람 - 하청회사 등)이 일의 완성을 위해서 행하는 일체의 행위가 수급인의 책임하에서 이루어지기 때문에 수급인이 일의 완성을 위해서 자신의 노동자를 사용하는 경우 그 노동자에 대한 지휘감독을 비롯한 모든 법률상의 책임이 전적으로 수급인에게 있다는 점에서 파견과 구별된다.
▣ 근로자파견사업과 도급 등에 의한 사업의 구별기준에 관한 고시
(노동부고시 제1998-32호 98. 7. 20)
◊도급 등이라 함은 민법상의 도급, 위임 기타 이와 유사한 무명계약으로서 수급인 또는 수임인이 사업주로서의 독립성을 가지고 사업을 행하는 것을 말한다.
◊ 수급인 또는 수임인(하청회사, 용역회사를 의미함)이 도급 등의 계약에 의해 수급 또는 수임받은 업무에 자기의 근로자를 사용하는 경우, 그 업무처리에 있어서 다음 각 호에 해당하는 경우를 제외하고는 근로자파견사업을 행하는 것으로 본다.
- 실제로 하청회사나 용역회사가 아래처럼 한다면 도급이겠으나, 하청회사나 용역회사가 중간에 끼어서 단순히 중간노무관리와 임금전달 역할만 한다면 위장도급형태의 불법파견이 된다(편자 주)
1. 다음 각목의 사항에 대하여 근로자를 직접 지시하고 관리하는 등 노동력을 직접 이용하는 경우
가) 업무수행방법, 업무수행결과 평가 등 업무수행에 관한 사항
나) 휴게시간, 휴일, 시간외근로 등 근로시간에 관한 사항. 단, 근로시간 관련 사항의 단 순한 파악은 제외한다.
다) 인사이동과 징계 등 기업질서의 유지와 관련한 사항
2. 다음 각목에 해당하는 경우로서 도급인 또는 위임인으로부터 독립하여 업무를 처리하는 경우
가) 소요자금을 자기 책임하에 조달․지급하는 경우
나) 민법, 상업 기타 법률에 규정된 사업주로서의 모든 책임을 부담하는 경우
다) 자기책임과 부담으로 제공하는 기계, 설비, 기재(업무상 필요한 간단한 공구는 제외)와 자재를 사용하거나, 스스로의 기획 또는 전문적 기술 또는 경험에 따라 업무를 제공하는 경우
◊ 위장도급의 처리 : 수급인 또는 수임인의 도급 등의 사업이 위에 해당하는 경우라 하더라도 그것이 법의 규정에 위반하는 것을 면하기 위하여 고의로 위장된 경우에는 근로자파견사업을 행하는 것으로 본다.
즉 계약이 명칭이나 형식보다는 계약의 내용 및 사업의 수행실태 등을 기초로 판단하게 되므로 형식상으로는 “도급 또는 업무위탁계약”을 체결하고 실제로는 “근로자파견”형태로 사업을 수행하는 경우에는 위장도급으로 행해지는 근로자파견(불법파견)이 된다.
그렇다면 이론상으로는 ①근로자파견법상의 파견, ②위장도급(불법파견), ③구분이 애매한 간접고용, ④ 도급, 4가지로 구분할 수 있다. 그러나 현실에서는 완전도급형을 찾기는 힘들며 위장도급형태의 불법파견이 많다고 할 수 있다.
○ 직업소개 : 구인자와 구직자간에 고용관계의 성립을 알선하는 것으로 고용계약이 성립되면 직업소개업자와 구직자․구인자간의 관계는 종료된다. 모집형 파견사업주의 경우 사용사업주의 요청에 의해 근로자의 모집이 이루어진다는 점에서 직업소개와 유사하나 파견사업주가 파견근로자에 대한 고용주로서의 책임을 진다는 점에서 명백히 구별된다.
○ 건물시설관리노동자 : 건물주와 용역업체간에 도급(위탁)계약을 체결하고 이루어진다. 건물의 전기, 보일러, 청소, 경비 등의 업무를 수행한다. 용역업체가 직접 지휘감독하면서 독립적으로 업무를 수행하는 것이 아니라 용역업체는 소속 직원들을 공급할 뿐 건물주와 같은 사용업체가 직접 지휘감독하여 업무를 수행하고 있는 경우가 많다. 용역업체에서 관리자를 두어 지휘감독한다고 해도 실제는 건물주가 채용부터 간섭하고 있다.
○ 아파트 시설관리노동자 : 주택건설촉진법과 공동주택관리령에 따라 아파트 위탁관리가 가능하기 때문에 아파트 입주자대표회의는 위탁업체와 위탁(도급)계약을 맺고, 노동자는 위탁업체와 근로계약을 체결하여 아파트에서 경비, 청소, 시설관리 등의 업무를 수행한다. 그러나 근로계약의 상대방이 아닌 아파트 입주자 대표회의가 해고, 임금결정 등 노동관계에 관여하고 있다. 노동조합 활동 등으로 입주자대표회의에 미운털이 박힌 노동자는 입주자대표회의가 위탁업체에 해고를 요구하거나 위탁업체변경시 고용승계에서 배제할 것을 요구함으로써 해고한다.
○ 사내하청 : 사내하청은 하청회사가 원청회사의 일정한 생산업무를 도급받아 이를 원청회사 사업장에서 원청회사의 생산시설을 이용하여 수행하는 경우로서, 하청업체가 자체 생산한 물품을 원청업체에 납품하는 일반 하청(협력업체 등)과 구분된다. 사내하청도 원청업체의 기업 외부에서 인력이 공급되는 것이고 그 업무의 위탁은 도급계약에 의하므로, 용역 또는 도급의 한 유형에 해당한다. 그런데 사내하청의 경우 원청회사의 지휘감독하에서 원청회사 직원들과 함께 섞여서 동일한 업무를 수행하고 있는 경우도 많아 위장도급형식의 불법파견에 해당되는 경우가 많다. 조선업, 중공업을 비롯한 제조업에서 광범위하게 이루어지고 있다.
○ 소사장제 : 소사장제는 사내외 분사경영의 한 유형으로 동일사업장에서 근무하던 노동자(반장, 장기근속자 등)에게 일부 생산라인이나 제조공정을 도급주는 형태로서, 사내하청의 초보적인 단계라 할 수 있다. 소사장이 원회사로부터 독립하여 경영을 한다면 모르겠지만, 일반적인 소사장은 형식만 독립사업자로 해놓았을 뿐 실제로는 회사의 지휘․감독 하에 근무하는 업무담당자의 지위에 불과하다. 따라서 소사장 밑에서 근무하는 노동자의 경우 실제로 회사의 지휘 감독 하에 근무하지만 형식상으로는 독립사업자인 소사장에게 고용된 것으로 되어 있어, 고용과 사용이 분리된 간접고용문제가 발생한다.
○ 격지근무 : 격지근무는 기업이 업무상 필요에 의하여 당해 사업장이 아닌 거래업체 등의 사업장에서 근무하게 하는 형태를 말한다. 원래 격지근무는 근무지의 변경만 있을 뿐 소속 기업이 계속 노무지휘권을 행사하는 일종의 배치전환이므로 근로기준법상의 유효요건을 갖추었다면 별로 문제될 것이 없으나, 근무지 업체가 격지근무자에 대해 노무지휘권을 행사하여 근무를 시키는 경우에는 근무지 업체와의 관계에 있어 간접고용과 유사한 문제가 발생한다. 정보통신업계 특히 벤처기업에서는 프로젝트 발주업체의 사업장에서 격지 근무를 하는 경우가 많은데, 격지근무시 발주업체의 지휘 감독이 이루어지는 경우가 적지 않다.
○ 점원파견 : 생산자가 자사의 상품판매를 위해서 유통업 매장에 자사 종업원을 파견하거나 자사 상품의 판매촉진을 위해 마케팅 또는 선전요원을 파견하는 경우이다.(백화점 매장점원 등). 이때 파견된 점원이 파견지 사업주의 지휘명령을 받지 않고 파견사업주의 업무를 파견지 사업주의 영업소에서 행하는 것에 불과한 것인 한 해당 점원파견은 근로자파견에 해당하지 않는다. 그렇지만 실제로 파견지 사업주(백화점)의 지시에 따라 백화점, 슈퍼 등의 업무를 보조하는 일도 많이 하게 되며 이 경우 당연히 별도 임금을 지급받지는 못한다.
○ 전출 : 전출은 소속기업에 적은 남겨둔 채 타기업의 사업장에서 타기업의 사용하에 상당히 장기간 업무에 종사하는 것이다. 전출은 민법상 고용계약에서의 사용권의 양도에 해당하므로, 당해 노동자의 동의가 있어야만 유효하게 이뤄질 수 있다.
전출도 고용과 사용이 분리되는 형태이긴 하나 일시적인 업무의 필요성에 의한 것으로서 당해 노동자의 동의가 있어야 가능하고 또한 보통 사용업체가 급여 지급 등 사용자로서 일정한 책임을 진다는 점에서 간접고용과는 차이가 있다. 그러나 전출의 형식을 띠더라도 소속기업이 소속 직원들의 전출을 ‘업’으로서 즉 영리 목적을 불문하고 반복, 계속적으로 수행해왔다면 이는 전출 형식을 위장한 파견으로서, 앞에서 본 용역 등의 경우와 같이 간접고용에 해당한다.
○ 분사 : 사업의 일부를 분리하여 별도의 회사를 설립하는 경우가 이에 해당한다. 분사된 기업은 계열 자회사의 형태로 모기업과 연관을 맺는다.
① 고용불안 야기
기업들이 분사를 시행하면서 내세우는 가장 큰 이유는 1)비주력 및 한계사업과 2)인원을 정리하여 핵심역량에 집중, 이윤을 극대화하기 위한 것이라고 한다.
이 과정에서 분사대상 사업부문에 속해 있는 노동자들의 경우 1)기존 기업의 타부문으로 전환배치되던가 2)분사기업으로의 이전 3)최악의 경우 정리해고 당하는 등 고용불안이 심각하게 발생할 수 있다.
이러한 고용불안은 분사대상 사업부문에만 국한되는 것이 아니라 다른 사업부분에 종사하는 노동자들에게도 영향을 끼쳐 고용불안은 기업 전체적인 문제로 발전하게 된다.
② 근로조건의 하락
‘한계사업의 정리, 핵심역량의 강화’라는 경영구조의 변화차원에서 진행되기 때문에 분사기업의 경영여건은 나쁠 수밖에 없는데 1)경영자는 이를 노동강도의 강화를 통해 극복하려 하기 때문에 근로조건의 하락 2)임금과 각종 복지제도의 동반하락은 필수적이다.
③ 노동조합의 약화
분사기업의 경우 노동조합의 승계가 불투명하며, 분사대상 사업부문 노동자들이 전부 이전하고 노동조합이 승계되는 경우라 하더라도 조합원 규모의 왜소화로 조합이 약화는 필수적이다.
모기업의 경우 분사로 인해 조직규모가 작아지기 때문에 모기업의 노동조합도 약화될 가능성이 크다.
(3) 현실
1) 불법파견 문제
2) 저임금과 중간착취, 고용불안
3) 근로자파견법 제6조 제3항의 문제 - 주기적인 해고
(4) 간접고용(파견용역) 노동자의 노동 3권
1) 노동 3권의 형해화
2) 노동조합 설립
3) 단체교섭권과 부당노동행위
4) 사용사업장내에서 노동조합 활동, 쟁의행위
(5) 용역화에 대한 대응
(6) 경제자유구역법을 통한 파견의 확대기도
다. 특수고용 노동자
(1) 개념
사용자가 근로기준법 등 노동법의 적용을 회피하기 위하여 사실상은 기업의 필수적인 업무에 해당함에도 불구하고 직접 고용하는 형태를 취하지 않고 노동자로 하여금 사업자등록을 하게 하고 근로계약이 아닌 도급, 위탁계약 등의 명칭으로 계약을 체결하여 그 노동력을 이용하고 대가를 지급하는 방식을 말한다. 고용관계를 은폐하고 자영업자로 만들어 놓음으로써 사용자는 노동법상 책임을 지지 않고 노동자는 노동법 등의 법적 보호를 받지 못하며, 해고가 어려운 근로계약이 아니라 위탁(또는 도급)계약 체결하여 계약해지라는 방식으로 쉽게 해고가 가능하게 된다.
(2) 유형
○ 지입차주겸운송기사, 골프장경기보조원(캐디), 학습지 교사, 보험모집인, 텔레마케터, AS기사 등이 여기에 속한다. 하청의 말단고리에 해당하는 제조업의 개인하도급자, 에니메이션 노동자도 여기에 속한다. 현재 노동조합이 설립되어 활동중인 곳이 대부분이다. 건설운송노조(레미콘기사-지입차주), 학습지산업노조(학습지교사), 한성CC노조 등(골프장경기보조원), 보험모집인노조(노동부에서 설립신고 반려됨, 최근 중앙노동위원회에서 노동자성 부정함), 전국에니메이션노조 등이 있다.
3) 현실
가) 현재 근로자의 개념에 관한 규정
나) 판례의 태도
다) 사용자가 특수고용화를 시도하는 이유
라) 비근로자화 의도의 강화
마) 노동자 아닌 노동자, 특수고용 노동자
라. 단시간 노동자
(1) 개념
단시간 노동자는 아르바이트나 파트타임 등의 형식으로 채용되는 노동자로서 1주에 근로하기로 정한 시간이 해당 사업장의 통상의 노동자에 비해 짧은 노동자를 말한다.
근로기준법 제21조에서 '단시간근로자라 함은 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자'로 정의하고 있으므로, 1주간의 근로시간이 통상 노동자에 비하여 1시간이 짧더라도 단시간 노동자에 해당한다.
(2) 현실
1) 근로기준법 등 상시적인 위반
2) 명목상 단시간 노동자
3) 차별대우
4) 현행법의 내용
비정규직 노동자의 개념과 어떤 유형이 있는지 보시려면 간단히 이것부터 읽어보시면 됩니다.
- 기간제노동자
- 간접고용(파견용역)노동자
- 특수고용노동자
이렇게 세가지로 나누어져있습니다.
문태준
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“비정규, 미조직 노동자와 노동기본권 강좌”중에서 비정규직에 대한 유형만 뽑았습니다. 자세한 자료는 민주노총-정보/자료광장-비정규자료실이나 민주노총 조직활동가학교 제7강 : 비정규, 미조직 노동자와 노동기본권 (민주노총 권두섭 법규차장 / 2시간)을 참고하시면 됩니다. 아래 내용은 일부 편집하였습니다.
1. 비정규직 노동자의 개념
비정규직 노동자는 정규직 노동자에 대비되는 의미로 사용되고 있다. 그 의미를 설명하는 방식도 정규 노동의 전형적인 특징을 벗어난 모든 고용형태를 의미한다는 식으로 가능할 뿐이다. 그렇다면 정규직 노동자의 특징은 무엇인가 ?
1) 일반적으로 들고 있는 것을 보면
첫째, 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하고 있으며 따라서 근로기준법 제30조에 따라 사용자는 정당한 이유(노동자에게 중대한 징계사유가 있거나 정리해고의 요건을 충족한 경우)가 없는 한 해고할 수 없고 고용이 정년까지 보장이 된다. 이 것이 정규직 노동자의 핵심적인 특징이라고 할 수 있다.
▶ 근로계약의 기간을 정하고 있는 경우가 바로 계약직, 임시직, 일용직 노동자이다. <기간제 노동자>
둘째, 근로조건 등 노동관계에 관한 실질적인 결정권이 있는 사용자가 근로계약 체결의 상대방이고 중간에 다른 자가 끼어서 착취하는 구조가 아니라는 점이다. 따라서 정규직 노동자는 그 사용자를 상대로 노동 3권을 행사할 수 있다.
▶ 노동관계에 관한 실질적인 결정권이 있는 사용사업주(원청회사, 건물주, 사용업체 등)가 있으나, 근로계약체결의 상대방은 실질적인 권한이 없는 파견사업주(용역업체, 하청회사 등)와 맺고 있으며 판례상 파견사업주만이 노동법상 책임을 지도록 되어 있는 구조이다. 파견, 용역, 시설관리, 사내하청 노동자가 그 예이다. <간접고용(파견용역) 노동자>
셋째, 사업장내에 정하여진 소정근로시간에 따라 전일제(full-time)로 근무한다는 점이다. 즉 근로기준법이 정한 1일 8시간, 주44시간 내외의 근무를 하는 것이다.
▶ 이보다 1시간이라도 짧은 시간을 근무하는 단시간(시간제) 노동자(아르바이트, 파트타임 등)가 있다. 우리 나라의 경우에는 근무시간은 정규직과 거의 동일하면서 명칭만 아르바이트, 파트타임으로 하여 여타 근로조건을 차별적용하는 명목상 단시간 노동자가 많다. <단시간 노동자>
넷째, 사용자와 위탁, 도급 등이 아닌 ‘근로계약’을 체결하고 법적으로 근로기준법이 당연히 적용된다. 그리고 임금수준도 근속년수와 기술에 따라 통상 월급제로 지급되는 형태를 띤다.
▶ 사용자와 위탁계약, 운송도급계약 등을 체결하고 개인사업자로 되어 있으며 일한 부분에 대하여 성과급(수수료, 운반료 등) 형태의 임금이 지급되는 특수고용직 노동자들이 있다. 골프장 경기보조원, 학습지 교사, 지입차주겸운송기사, 보험모집인, 텔레마케터 등이 있다. <특수고용노동자>
2) 다만, 두가지 이상의 특징이 중첩적으로 나타나는 경우가 많다. 예를 들어 비정규직 노동자들은 대부분 기간을 정한 근로계약을 체결하고 있다.
예) 레미콘 지입차주겸운송기사 - 1년단위의 운송도급계약
파견노동자 - 1년단위 파견근로계약
또 한솔교육같이 본사 직영이 아닌 대리점에 소속된 학습지 교사들은 특수고용직이면서 동시에 근로(위탁)계약기간이 정해져 있고 형식적인 사용자인 대리점과 실질적인 사용자인 한솔교육이 분리된 간접고용(파견용역) 형태로서 3가지 특징을 모두 가지고 있는 경우라고 할 수 있다.
또 비정규직은 계약직에서 파견용역이나 아니면 특수고용형태로 다시 비정규직화하는 특징을 보이고 있다.
예) 한통계약직 → 도급업체에 소속된 노동자로 바뀌어 이제는 간접고용(파견용역) 형태에 속하기도 한다.
2. 비정규직 각 유형별 법 적용 현실과 제도개선방안
가. 기간제 노동자
(1) 개념
기간을 정한 근로계약을 체결하고 있는 노동자를 말한다.
일용직, 임시직, 계약직, 촉탁직 등 여러 용어들이 쓰이고 있는데 그 의미를 구분하자면 다음과 같다. 그러나 주의할 것은 현장에서 이러한 용어들이 다음 구분과 조금 다르게 사용되기도 한다는 점이다. 하지만 근로계약기간의 정함이 있어 기간이 끝나면 언제든지 해고당할 수 있다는 점에서 동일한 조건하에 있다
(2) 유형
1) 일용직 : 통상은 매일 매일 고용계약이 이루어지는 경우 이를 일용직(하루 고용되어 그 당일로 고용관계가 종료되는 노동자)이라고 한다. 그러나 통계상은 근로계약기간이 1개월 미만인 노동자를 지칭한다. 어쨌든 아주 짧은 근로계약기간을 정하고 있는 노동자를 의미한다고 보면 됨
2) 임시직 : 통계상은 근로계약기간이 1개월 이상 1년 미만인 노동자를 말하나, 통상은 계약직 중 그 기간이 짧은 경우를 정규직에 대한 상대개념으로 임시직으로 부른다.
3) 계약직 : 계약직은 법률상의 용어는 아니며 일반적으로 임시직, 일용직 등 근로계약기간이 정해져 있는 노동자 모두를 의미한다. 계속 갱신이 기대되는 계약직 노동자를 지칭하는 개념으로 쓰이기도 한다. 여기에는 1년 이하의 임시직뿐만 아니라, 2-3년의 근로계약도 포함한다.
4) 촉탁직 : 명예퇴직 또는 정년퇴직 후 다시 촉탁직이라는 이름으로 재입사하는 경우가 있는데 이때 보통 촉탁직이라는 이름이 붙는다. 사회에서 관행적으로 쓰이는 용어이며 근로계약기간이 정해져 있는 경우가 대부분이다.
* 기간을 정한 근로계약을 체결하고 있는 노동자를 말한다. 일용직, 임시직, 계약직, 촉탁직 등 여러 용어들이 쓰이고 있음
(3) 현실
1) 자유로운 해고의 위협아래에 놓여 있음
2) 복수노조 문제
3) 3(2)년 이상 근무 정규직화 단협조항 문제
4) 열악한 노동조건의 감수
5) 계약직 강제전환에 대한 대응
나. 간접고용(파견용역) 노동자
(1) 개념
간접고용(파견용역)이란 노동력을 직접 고용하지 않고 노동력을 공급하는 외부 업체(하청회사, 용역업체, 파견업체, 근로자공급업체, 위탁관리업체, 소사장 등)와 도급(위탁, 용역)계약을 맺고 외부업체의 노동력을 사용하는 형식이다. 이 때 노동력을 공급하는 외부업체는 실질적인 권한이 없고 실제 사용하는 사업주(원청회사, 파견법상 사용사업주, 건물주 등)가 근로조건 등 노동관계상의 모든 내용에 실질적인 영향력 또는 지배력을 가지고 있지만 형식적으로 고용주가 아니라는 이유로 노동법상의 책임을 회피하고 있다.
(2) 유형
○ 근로자파견법상의 파견노동자 : 1998년 7월 1일 제정된 ‘파견근로자보호등에관한법률(일명 근로자파견법)’에 따라 26개업무에 대하여 노동자 파견이 가능하게 되었다. 주요 업무로는 비서, 타자원, 전화외판원, 운전원, 수금원, 건물청소원 등이 있다. 이는 파견사업주(파견업체)가 노동자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 그 노동자를 사용사업장에 파견하여 사용사업주의 지휘‧명령을 받아 종사하게 하는 것을 말한다.
▣ 사용사업주 ----(근로자파견계약)--- 파견사업주
(지휘명령) (고용관계)
파견노동자
○ 근로자공급 : 근로자공급은 공급업체가 자신의 지배 하에 있는 노동자를 공급하여 타인에게 사용하게 하는 것으로서 파견의 본래형태라고 할 수 있다. 현행 직업안정법은 근로자공급사업에 대해 노동조합만이 노동부장관의 허가를 얻어 할 수 있도록 하여 이를 엄격하게 규제하고 있고, 파견법 제정에 따라 근로자파견을 근로자공급사업의 예외로서 인정하고 있다.
근로자공급은 당연히 간접고용이긴 하나, 현재 노동조합만이 할 수 있으므로 간접고용에 따른 중간착취의 문제는 별로 발생하지 않는다고 할 수 있다. 한국노총 산하의 항운노조가 선주에게 소속 조합원을 공급하여 하역작업에 종사하게 하는 것이 대표적인 예이다.
○ 용역 : 용역이라 함은 통상 사회적으로 기업 외부에서 인력을 공급받아 사용하는 형태를 말합니다. 청소, 수위, 전기 등 시설관리업종을 비롯하여 업종 전반에 걸쳐 광범위하게 이용되고 있다.
일정 업무를 용역받은 용역업체가 소속 직원들을 직접 지휘․감독하여 당해 업무를 독립적으로 수행한다면 별 문제될 것이 없다. 그러나 용역업체는 용역받은 업무에 소속 직원들을 공급할 뿐이고, 사용업체가 그 직원들을 지휘․감독하여 당해 업무를 수행하는 경우가 대부분인 바, 역시 간접고용에 해당합니다. 나아가 사용업체가 채용 과정부터 깊숙이 개입하여 사실상 사용업체가 채용까지 한 것이나 소속만 용역업체 직원으로 해놓는 경우도 적지 않다.
한편 관련법에 의해 경비용역사업, 청소용역사업, 기술용역사업 등이 행해지고 있는데, 역시 이 경우에도 용역업체가 직접 소속 직원들을 지휘․감독하여 용역업무를 수행하지 않는 한 간접고용에 해당한다.
<용역노동자>
- 용역은 법률상의 용어로는 경비업법, 공중위생관리법 등에서 사용하고 있지만 통상 일반용어로 노동력을 이용한다는 의미로 쓰인다. 따라서 직접 채용하지 않고 외부에서 인력만 공급받아서 쓸 때 그 노동자를 사회일반의 용어로 용역노동자로 칭하는 것이다. 이 경우 용역업체와 건물주 등의 사용업체간에는 도급 또는 위탁계약을 체결한다. 결국 용역이 사회적인 용어라면 도급 내지 위탁은 법률상 계약명칭이다.
○ 도급 내지 위탁 : 도급 내지 위탁은 사용업체가 도급업체 등에 일정 업무를 맡기는 경우를 말하는데, 민법상 도급이라 함은 ‘일의 완성’을 목적으로 하는 계약이고 위탁이라 함은 ‘사무처리’를 목적으로 하는 위임 계약의 일종이다. 원래 도급 내지 위탁에서 수급업체 등은 위탁받은 업무를 자신이 독자적으로 처리해야 하는데, 실제로 수급업체는 단지 인력을 공급할 뿐이고, 그 인력을 지휘․감독하여 그 업무를 수행하는 것은 사용업체가 그대로 하고 있기 때문에 결국 간접고용의 문제가 생기는 것이다.
그런데 사용업체가 일정 업무를 위탁한다는 것은 결국 인력을 기업 외부에서 공급받는다는 의미이므로, 도급 내지 위탁은 위에서 살펴본 용역과 같다. 즉 청소용역 사업의 경우 용역업체와 사용업체간에 체결하는 계약은 ‘청소업무’의 도급 내지 위탁계약으로 이뤄진다. 용역이 사회적인 용어라면, 도급 내지 위탁은 용역업체와 사용업체 간에 어떤 계약 하에 용역이 이뤄지느냐에 초점을 둔 법적 용어인 셈이다.
<도급과 파견의 구분>
근로자파견처럼 노동자를 파견하여 파견된 기업의 지휘감독을 받으며 업무를 수행하는 것이 아니라 발주기업(원청회사, 건물주, 입주자대표회의 등)으로부터 업무를 주문받은 기업(하청회사, 용역업체, 위탁업체 등)이 직접 노동자를 지휘‧감독하여 작업을 마치고 그 대가로 발주기업으로부터 보수(도급료)를 받는 것을 말한다.(도급이란 당사자 일방이 어느 일을 완성할 것을 약정하고 상대방이 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정하는 계약을 말한다.-민법 제664조)
즉 도급은 일의 완성을 목적으로 계약을 약정하고 일의 완성에 따라서 그에 따른 보수를 청구할 수 있는 것으로서 수급인(도급을 받아 일을 수행하는 사람 - 하청회사 등)이 일의 완성을 위해서 행하는 일체의 행위가 수급인의 책임하에서 이루어지기 때문에 수급인이 일의 완성을 위해서 자신의 노동자를 사용하는 경우 그 노동자에 대한 지휘감독을 비롯한 모든 법률상의 책임이 전적으로 수급인에게 있다는 점에서 파견과 구별된다.
▣ 근로자파견사업과 도급 등에 의한 사업의 구별기준에 관한 고시
(노동부고시 제1998-32호 98. 7. 20)
◊도급 등이라 함은 민법상의 도급, 위임 기타 이와 유사한 무명계약으로서 수급인 또는 수임인이 사업주로서의 독립성을 가지고 사업을 행하는 것을 말한다.
◊ 수급인 또는 수임인(하청회사, 용역회사를 의미함)이 도급 등의 계약에 의해 수급 또는 수임받은 업무에 자기의 근로자를 사용하는 경우, 그 업무처리에 있어서 다음 각 호에 해당하는 경우를 제외하고는 근로자파견사업을 행하는 것으로 본다.
- 실제로 하청회사나 용역회사가 아래처럼 한다면 도급이겠으나, 하청회사나 용역회사가 중간에 끼어서 단순히 중간노무관리와 임금전달 역할만 한다면 위장도급형태의 불법파견이 된다(편자 주)
1. 다음 각목의 사항에 대하여 근로자를 직접 지시하고 관리하는 등 노동력을 직접 이용하는 경우
가) 업무수행방법, 업무수행결과 평가 등 업무수행에 관한 사항
나) 휴게시간, 휴일, 시간외근로 등 근로시간에 관한 사항. 단, 근로시간 관련 사항의 단 순한 파악은 제외한다.
다) 인사이동과 징계 등 기업질서의 유지와 관련한 사항
2. 다음 각목에 해당하는 경우로서 도급인 또는 위임인으로부터 독립하여 업무를 처리하는 경우
가) 소요자금을 자기 책임하에 조달․지급하는 경우
나) 민법, 상업 기타 법률에 규정된 사업주로서의 모든 책임을 부담하는 경우
다) 자기책임과 부담으로 제공하는 기계, 설비, 기재(업무상 필요한 간단한 공구는 제외)와 자재를 사용하거나, 스스로의 기획 또는 전문적 기술 또는 경험에 따라 업무를 제공하는 경우
◊ 위장도급의 처리 : 수급인 또는 수임인의 도급 등의 사업이 위에 해당하는 경우라 하더라도 그것이 법의 규정에 위반하는 것을 면하기 위하여 고의로 위장된 경우에는 근로자파견사업을 행하는 것으로 본다.
즉 계약이 명칭이나 형식보다는 계약의 내용 및 사업의 수행실태 등을 기초로 판단하게 되므로 형식상으로는 “도급 또는 업무위탁계약”을 체결하고 실제로는 “근로자파견”형태로 사업을 수행하는 경우에는 위장도급으로 행해지는 근로자파견(불법파견)이 된다.
그렇다면 이론상으로는 ①근로자파견법상의 파견, ②위장도급(불법파견), ③구분이 애매한 간접고용, ④ 도급, 4가지로 구분할 수 있다. 그러나 현실에서는 완전도급형을 찾기는 힘들며 위장도급형태의 불법파견이 많다고 할 수 있다.
○ 직업소개 : 구인자와 구직자간에 고용관계의 성립을 알선하는 것으로 고용계약이 성립되면 직업소개업자와 구직자․구인자간의 관계는 종료된다. 모집형 파견사업주의 경우 사용사업주의 요청에 의해 근로자의 모집이 이루어진다는 점에서 직업소개와 유사하나 파견사업주가 파견근로자에 대한 고용주로서의 책임을 진다는 점에서 명백히 구별된다.
○ 건물시설관리노동자 : 건물주와 용역업체간에 도급(위탁)계약을 체결하고 이루어진다. 건물의 전기, 보일러, 청소, 경비 등의 업무를 수행한다. 용역업체가 직접 지휘감독하면서 독립적으로 업무를 수행하는 것이 아니라 용역업체는 소속 직원들을 공급할 뿐 건물주와 같은 사용업체가 직접 지휘감독하여 업무를 수행하고 있는 경우가 많다. 용역업체에서 관리자를 두어 지휘감독한다고 해도 실제는 건물주가 채용부터 간섭하고 있다.
○ 아파트 시설관리노동자 : 주택건설촉진법과 공동주택관리령에 따라 아파트 위탁관리가 가능하기 때문에 아파트 입주자대표회의는 위탁업체와 위탁(도급)계약을 맺고, 노동자는 위탁업체와 근로계약을 체결하여 아파트에서 경비, 청소, 시설관리 등의 업무를 수행한다. 그러나 근로계약의 상대방이 아닌 아파트 입주자 대표회의가 해고, 임금결정 등 노동관계에 관여하고 있다. 노동조합 활동 등으로 입주자대표회의에 미운털이 박힌 노동자는 입주자대표회의가 위탁업체에 해고를 요구하거나 위탁업체변경시 고용승계에서 배제할 것을 요구함으로써 해고한다.
○ 사내하청 : 사내하청은 하청회사가 원청회사의 일정한 생산업무를 도급받아 이를 원청회사 사업장에서 원청회사의 생산시설을 이용하여 수행하는 경우로서, 하청업체가 자체 생산한 물품을 원청업체에 납품하는 일반 하청(협력업체 등)과 구분된다. 사내하청도 원청업체의 기업 외부에서 인력이 공급되는 것이고 그 업무의 위탁은 도급계약에 의하므로, 용역 또는 도급의 한 유형에 해당한다. 그런데 사내하청의 경우 원청회사의 지휘감독하에서 원청회사 직원들과 함께 섞여서 동일한 업무를 수행하고 있는 경우도 많아 위장도급형식의 불법파견에 해당되는 경우가 많다. 조선업, 중공업을 비롯한 제조업에서 광범위하게 이루어지고 있다.
○ 소사장제 : 소사장제는 사내외 분사경영의 한 유형으로 동일사업장에서 근무하던 노동자(반장, 장기근속자 등)에게 일부 생산라인이나 제조공정을 도급주는 형태로서, 사내하청의 초보적인 단계라 할 수 있다. 소사장이 원회사로부터 독립하여 경영을 한다면 모르겠지만, 일반적인 소사장은 형식만 독립사업자로 해놓았을 뿐 실제로는 회사의 지휘․감독 하에 근무하는 업무담당자의 지위에 불과하다. 따라서 소사장 밑에서 근무하는 노동자의 경우 실제로 회사의 지휘 감독 하에 근무하지만 형식상으로는 독립사업자인 소사장에게 고용된 것으로 되어 있어, 고용과 사용이 분리된 간접고용문제가 발생한다.
○ 격지근무 : 격지근무는 기업이 업무상 필요에 의하여 당해 사업장이 아닌 거래업체 등의 사업장에서 근무하게 하는 형태를 말한다. 원래 격지근무는 근무지의 변경만 있을 뿐 소속 기업이 계속 노무지휘권을 행사하는 일종의 배치전환이므로 근로기준법상의 유효요건을 갖추었다면 별로 문제될 것이 없으나, 근무지 업체가 격지근무자에 대해 노무지휘권을 행사하여 근무를 시키는 경우에는 근무지 업체와의 관계에 있어 간접고용과 유사한 문제가 발생한다. 정보통신업계 특히 벤처기업에서는 프로젝트 발주업체의 사업장에서 격지 근무를 하는 경우가 많은데, 격지근무시 발주업체의 지휘 감독이 이루어지는 경우가 적지 않다.
○ 점원파견 : 생산자가 자사의 상품판매를 위해서 유통업 매장에 자사 종업원을 파견하거나 자사 상품의 판매촉진을 위해 마케팅 또는 선전요원을 파견하는 경우이다.(백화점 매장점원 등). 이때 파견된 점원이 파견지 사업주의 지휘명령을 받지 않고 파견사업주의 업무를 파견지 사업주의 영업소에서 행하는 것에 불과한 것인 한 해당 점원파견은 근로자파견에 해당하지 않는다. 그렇지만 실제로 파견지 사업주(백화점)의 지시에 따라 백화점, 슈퍼 등의 업무를 보조하는 일도 많이 하게 되며 이 경우 당연히 별도 임금을 지급받지는 못한다.
○ 전출 : 전출은 소속기업에 적은 남겨둔 채 타기업의 사업장에서 타기업의 사용하에 상당히 장기간 업무에 종사하는 것이다. 전출은 민법상 고용계약에서의 사용권의 양도에 해당하므로, 당해 노동자의 동의가 있어야만 유효하게 이뤄질 수 있다.
전출도 고용과 사용이 분리되는 형태이긴 하나 일시적인 업무의 필요성에 의한 것으로서 당해 노동자의 동의가 있어야 가능하고 또한 보통 사용업체가 급여 지급 등 사용자로서 일정한 책임을 진다는 점에서 간접고용과는 차이가 있다. 그러나 전출의 형식을 띠더라도 소속기업이 소속 직원들의 전출을 ‘업’으로서 즉 영리 목적을 불문하고 반복, 계속적으로 수행해왔다면 이는 전출 형식을 위장한 파견으로서, 앞에서 본 용역 등의 경우와 같이 간접고용에 해당한다.
○ 분사 : 사업의 일부를 분리하여 별도의 회사를 설립하는 경우가 이에 해당한다. 분사된 기업은 계열 자회사의 형태로 모기업과 연관을 맺는다.
① 고용불안 야기
기업들이 분사를 시행하면서 내세우는 가장 큰 이유는 1)비주력 및 한계사업과 2)인원을 정리하여 핵심역량에 집중, 이윤을 극대화하기 위한 것이라고 한다.
이 과정에서 분사대상 사업부문에 속해 있는 노동자들의 경우 1)기존 기업의 타부문으로 전환배치되던가 2)분사기업으로의 이전 3)최악의 경우 정리해고 당하는 등 고용불안이 심각하게 발생할 수 있다.
이러한 고용불안은 분사대상 사업부문에만 국한되는 것이 아니라 다른 사업부분에 종사하는 노동자들에게도 영향을 끼쳐 고용불안은 기업 전체적인 문제로 발전하게 된다.
② 근로조건의 하락
‘한계사업의 정리, 핵심역량의 강화’라는 경영구조의 변화차원에서 진행되기 때문에 분사기업의 경영여건은 나쁠 수밖에 없는데 1)경영자는 이를 노동강도의 강화를 통해 극복하려 하기 때문에 근로조건의 하락 2)임금과 각종 복지제도의 동반하락은 필수적이다.
③ 노동조합의 약화
분사기업의 경우 노동조합의 승계가 불투명하며, 분사대상 사업부문 노동자들이 전부 이전하고 노동조합이 승계되는 경우라 하더라도 조합원 규모의 왜소화로 조합이 약화는 필수적이다.
모기업의 경우 분사로 인해 조직규모가 작아지기 때문에 모기업의 노동조합도 약화될 가능성이 크다.
(3) 현실
1) 불법파견 문제
2) 저임금과 중간착취, 고용불안
3) 근로자파견법 제6조 제3항의 문제 - 주기적인 해고
(4) 간접고용(파견용역) 노동자의 노동 3권
1) 노동 3권의 형해화
2) 노동조합 설립
3) 단체교섭권과 부당노동행위
4) 사용사업장내에서 노동조합 활동, 쟁의행위
(5) 용역화에 대한 대응
(6) 경제자유구역법을 통한 파견의 확대기도
다. 특수고용 노동자
(1) 개념
사용자가 근로기준법 등 노동법의 적용을 회피하기 위하여 사실상은 기업의 필수적인 업무에 해당함에도 불구하고 직접 고용하는 형태를 취하지 않고 노동자로 하여금 사업자등록을 하게 하고 근로계약이 아닌 도급, 위탁계약 등의 명칭으로 계약을 체결하여 그 노동력을 이용하고 대가를 지급하는 방식을 말한다. 고용관계를 은폐하고 자영업자로 만들어 놓음으로써 사용자는 노동법상 책임을 지지 않고 노동자는 노동법 등의 법적 보호를 받지 못하며, 해고가 어려운 근로계약이 아니라 위탁(또는 도급)계약 체결하여 계약해지라는 방식으로 쉽게 해고가 가능하게 된다.
(2) 유형
○ 지입차주겸운송기사, 골프장경기보조원(캐디), 학습지 교사, 보험모집인, 텔레마케터, AS기사 등이 여기에 속한다. 하청의 말단고리에 해당하는 제조업의 개인하도급자, 에니메이션 노동자도 여기에 속한다. 현재 노동조합이 설립되어 활동중인 곳이 대부분이다. 건설운송노조(레미콘기사-지입차주), 학습지산업노조(학습지교사), 한성CC노조 등(골프장경기보조원), 보험모집인노조(노동부에서 설립신고 반려됨, 최근 중앙노동위원회에서 노동자성 부정함), 전국에니메이션노조 등이 있다.
3) 현실
가) 현재 근로자의 개념에 관한 규정
나) 판례의 태도
다) 사용자가 특수고용화를 시도하는 이유
라) 비근로자화 의도의 강화
마) 노동자 아닌 노동자, 특수고용 노동자
라. 단시간 노동자
(1) 개념
단시간 노동자는 아르바이트나 파트타임 등의 형식으로 채용되는 노동자로서 1주에 근로하기로 정한 시간이 해당 사업장의 통상의 노동자에 비해 짧은 노동자를 말한다.
근로기준법 제21조에서 '단시간근로자라 함은 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자'로 정의하고 있으므로, 1주간의 근로시간이 통상 노동자에 비하여 1시간이 짧더라도 단시간 노동자에 해당한다.
(2) 현실
1) 근로기준법 등 상시적인 위반
2) 명목상 단시간 노동자
3) 차별대우
4) 현행법의 내용
