권고사직에 관해 말씀드립니다.
근로기준법상 권고사직에 관해서는 특별한 규정이 존재하지 않습니다.
실제로 권고사직은 사용자의 권유에 의해 근로자가 이를 수락하함으로써 근로관계를 종료시키는 형태를 말하는 것으로 정당한 사유가 있어야 합니다.
귀하의 경우 이러한 정당한 사유는 근로기준법 제31조의 경영상이유에 의한 해고를 준용할 수 있을 것으로 판단됩니다.  

즉, 근로기준법 제31조에 의한 경영상 이유에 의한 해고를 하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정해야 합니다.
그리고 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 대표와 해고하고자 하는 날의 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의를 하여야 합니다. 또한 일정액의 해고예고수당(통상임금의 30일분)을 지급하거나 일정기간 해고예고를 하여야만 그 정당성이 인정됩니다.  

그러나 이런 절차와 과정은 상당한 시간과 노력이 필요함은 물론, 근로자대표와 합의를 이룬다는 것도 쉽지가 않으므로 사용자로서는 보다 간편한 절차를 통하여 인원감축을 하고자 권고사직이라는 방안을 선택하게 되는데, 이러한 권고사직이 정당하기 위해서는 경영상 이유에 의한 인원조정의 필요성과 합리적인 절차에 의한 대상자 선정은 물론, 무엇보다 대상자들에 대한 사직권유에 대하여 대상자들이 본인 스스로의 판단에 의하여 자진해서 사직서를 제출하는 것이 필요합니다.

따라서 인원조정의 필요성이 없음에도 사용자가 자의적으로 인원을 줄이기 위하여 강압적으로 사직서를 제출하게 하는 것은 진의 아닌 의사표시로서 실질적으로 해고라고 보아야 할 것입니다.

만일 귀하가 회사의 권고사직에 수락하고자 합의를 하고 일정한 보상을 요구할 경우 법적인 기준은 실제로 존재하지 않습니다, 다만 해고에 준한 기준을 말씀드린다면 30일분의 통상임금을 지급하거나 해고예고를 하여야 한다는 것 뿐입니다.

다만 회사의 취업규칙 등에서 권고사직에 관한 규정이 존재한다면 이를 다르면 될 것이고, 존재하지 않는다면 회사가 관행적으로 지급해온 기준이 있다면 이를 따를 수 있습니다.

그리고 이러한 기준들이 없이 협상을 해야 한다면 한 가지 협상하는 방법을 소개해 드리지요. 먼저 협상조건을 제시하지는 마시고 회사의 권고사직의 협상 조건을 먼저 들어보십시요. 그리고 이에 대해 자신의 기준에 합당한 지 판단해 본 연후에 여러가지 대안을 제시하시기 바랍니다. 일반적으로는 퇴직금과 퇴직위로금 등을 지급하는 경우가 많습니다. 그 기준은 회사의 사정에 따라 달리 적용됩니다.  

결론적으로 말씀드리자면 첫째 권고사직의 사유가 정당한지 살펴보시고, 다음으로는 권고사직을 수락할 경우 법적으로는 특별한 규정이 존재하지 아니하므로 당사자간에 합의에 의해서 권고사직이 이루어질 수밖에 없다는 것을 말씀드립니다.  

그럼 참고가 되시길 바라면서......  이만 좋은 하루되세요...