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<질문>

앞의 선례와 같은 계약 조건에서, 사장은 아래와 같이 주장합니다.

첫째, 프로젝트 일정이 약간 지체되어 지체보상금을 물어 금전적 손실이 발생했는데(실제 금전적 손실이 발생했는지는 미확인), 이는 일을 마무리 하지 않고 중간에 퇴사한 사람들 때문에 그렇다며 손해배상을 청구 하겠다고 주장하고 있습니다.

둘째, 사장은 근로계약 시 그 기간을 16개월로 계약했는데, 그 기간을 채우지 않고 퇴사하는 것은 계약 위반이므로 손해배상 혹은 그에 대한 보상금을 요구할 수 있다고 주장하고 있습니다.

여기서 제가 궁금한 것은
1. 프로젝트 지체보상금으로 사장이 금전적 손실이 있을 경우 제가 손해배상의 책임이 있는지 궁금합니다.
2. 회사는 계약 기간을 채우지 않고 퇴사하는 것은 계약 위반이므로 손해배상 혹은 그에 대한 보상금을 요구할 수 있다고 하는데 이것도 맞는지 궁금합니다.

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<답변>
1. 프로젝트 지체보상금으로 사장이 금전적 손실이 있을 경우 제가 손해배상의 책임이 있는지 궁금합니다.

지체보상금 문제는 회사 대 회사 간의 거래의 문제이기 때문에 우선 사측에 일차적인 책임이 있습니다. 그리고 실지로 지체보상금이 발생하였다면 전체 프로젝트의 전체 지체보상금이 아닌 상담자에 한해서 실금액을 따져야 합니다. 이를 위해서는 우선, 사측에서 그 실금액에 대한 현금영수증과 같은 명확한 자료를 제출해야 합니다.

또한 회사는 상담자가 프로젝트를 지체시켰다는 명확한 근거를 제시해야 합니다. 명확한 지체 근거라 함은 근로자가 장기 무단결근을 하거나 프로젝트에 지장을 줄 수 있는 행동과 언급을 하여 갑과의 갈등이 명확하게 발생하여 프로젝트 진행에 지장을 주었을 경우 등을 말합니다. 하지만 사측에서 제시하는 근거는 상담자가 프로젝트 기간 중 퇴사하였기 때문에 지체되어 금전적 손실이 발생하였다는 것인데 그 근거자료로서는 매우 미약합니다.

또한, 근로계약 당시 약정된 근로조건과 근무 중 근로조건이 노동자에게 불이익하게 다를 경우 노동자는 언제든지 마음대로 퇴사할 수 있다고 근로기준법에 정해져 있습니다. 상담자분은 “근무 중 잦은 야근과 과중한 업무가 몇 달 째 지속”되고 있다고 하였는데 이는 노동자의 불이익한 근로조건의 변경이라고 할 수 있습니다. 왜냐하면 근로계약에는 이러한 잦은 야근과 과중한 업무를 조건으로 삼을 수 없습니다. 연봉 혹은 근로계약서에 노동자와 사용자가 서로 명시적인 약정을 하였다고 하더라도, 그 계약서가 근로기준법 이하의 내용일 경우는 계약서는 효력이 없으며, 근로기준법 위반일 뿐 아니라 법원에서도 인정받지 못합니다.
그렇기 때문에 상담자분의 경우 지체보상금을 책임질 하등의 이유가 없습니다.


2. 회사는 계약 기간을 채우지 않고 퇴사하는 것은 계약 위반이므로 손해배상 혹은 그에 대한 보상금을 요구할 수 있다고 하는데 이것도 맞는지 궁금합니다.

이것도 앞의 3번 경우와 마찬가지입니다. 계약직의 경우 계약 기간을 노동자가 일방적으로 어기는 것은 문제가 될 수 있습니다. 단, 근로계약 당시의 근로조건이 변경되거나 불이익하게 변화되었을 경우는 노동자는 계약 기간 중간에 그만둘 수 있도록 근로기준법에서 보장하고 있습니다. 그런데 앞서 말했듯이, 대부분의 프로젝트는 계약 당시의 기간이나 근로조건보다 열악하게 진행되기 때문에 대부분 이에 해당된다고 할 수 있습니다.

그리고 노동자는 계약당시의 근로조건과 다름을 증명할 의무가 있습니다. 그래서 계약서  상에 명확한 근로 계약의 범위와 주 5일 근무(대개 갑의 업체 근무시간에 맞추게 되는데 이것도 가능) 등의 조건등과 계약기간 등을 명기할 수 있도록 하는 것이 좋습니다. 근로조건은 기본적으로 근로기준법에서 정한 근로시간을 따라야 하며 그 이상의 연장근로가 강요되거나 진행된다면 그 역시 근로조건의 변경에 해당됩니다.

그래서 상담자의 경우 계약기간 위반을 이유로 손해배상이나 청구하는 것은 불가능합니다. 그리고 기본적으로 근로기준법에서는 “사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손배상을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.[27조 위약예정의 금지]”을 정하고 있습니다.

※ 참고 : 계약직으로 명시적으로 계약서를 작성하신 상담자와 달리, 대부분의 프리랜서 계약은 외주도급(용역) 방식으로 계약서를 작성하여 문제가 생기는 경우가 비일비재합니다. 사업자 등록을 한 근로자인 경우, 다시 말해 근로자가 사업자로서 회사와 도급 계약을 한 경우 앞의 근로자로서 인정받지 못하여 3, 4 항목에 대해서 노동부에서 보호받지 못하는 것이 현실입니다.(앞서 지적한 비정규직 특수고용의 문제) 이 경우는 대개 공정거래법에 따라 민사로 다툼이 진행되기 때문에 골치가 좀 아픕니다.
당사자의 의지에 따라서는 계약서 상에 도급 혹은 외주용역 계약이라 명시하였을지라도 근로기간 근로조건과 상황을 따져 근로자로서의 자격을 노동부로부터 증명받는 과정을 밟을 수 있습니다. 노동자로서의 지위를 인정받았을 경우 그 이후에는 노동자와 동일한 절차와 앞의 보호를 받을 수 있습니다.

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